Ние избираме, изберете нас. Или не изберете? Отказ да се използват доста често срещано явление. В определени ситуации, кандидатът след интервюто с работодателя да се разбере, че обективно не е подходящ за позицията, но това се случва, че неоснователен отказ очевидно. След като един служител осъзнава, че неговите трудови права са били нарушени, той има две възможности: да се приемат и продължават да досаждам потенциални работодатели или да съберат сили и да настояват в съда правото си да заеме свободния пост, персоналът е за работодателя.
От една страна, разбира се, че работодателят може да привлече не само бизнеса, но също така и личните качества на потенциален служител: добър външен вид, чувствителни, гъвкави характер, неконфронтационен поведение и т.н. Но, от друга страна, законодателството, докато балансиране на интересите на двете страни по трудовото правоотношение, но ограничава избора на работодателя не му дава възможност да се отрече победа за всички кандидати за заемане на длъжността, помислете за себе си достоен да заеме позицията се предлага.
Какво е неразумно отказ?
Българското трудово законодателство неразумно отказ да наемат хора с увреждания. Въз основа на чл. 64 TC България има три вида на необоснован отказ:
1) без причина;
2) по причини, изрично забранено трудовото законодателство (например дискриминационни отказ);
3) по причини, които не са свързани с професионалните качества на служителя.
Ако съдът установи, че кандидатът не е бил приет за позицията на обстоятелствата, свързани с професионалните му качества, отказ като работодателя е оправдано.
Какви са характеристиките, приписвани на бизнеса?
Върховният съд на България в п. 10 от Резолюция № 2 уточнява, че при професионалните качества трябва да се разбират като способността на индивида да изпълнява определени трудови функции, като се вземат предвид съществуващите професионални квалификационни характеристики (например, наличието на определена професия, специалност, квалификация), личностни черти ( например, здравен статус, образователно равнище, в тази специалност трудов стаж в бранша). В допълнение, се подчертава, че работодателят има право да представи кандидат за свободна длъжност и други изисквания - като задължителен за сключване на трудов договор, тъй като те са пряко предписани от федералното законодателство и конкретно - в допълнение към стандартните или типични професионални и квалификационни характеристики (например, притежават или няколко чужди езика, способността да работят с някои компютърни програми и т.н.).
Тя се ръководи от решенията на съдиите от Върховния съд, като това или това решение. Въпреки това, трябва да се отбележи, че източникът на тези документи не е право и не може да съдържа никакви правни норми, изисквани за прилагане. Освен това, спецификата на правосубектност на работодателя, че той има право както на производството и организацията на труда, самоопределение на кадровата политика, управление на персонала и т.н.
По-правилно от гледна точка на българския законодател е била да се консолидират на концепцията за компетенции в текста на Кодекса на труда. В този случай, той не трябва да се предотврати широко тълкуване, тъй като на практика тя ще бъде надарен работодателите неограничени възможности в представянето на "необходимостта" от списъка на компетентност на всеки нежелателни кандидати. Например, ако имате нужда да се изключат кандидати на възраст над 45 години ще бъде достатъчно, за да направи рекламация за възможността да работят в компютърни програми, които се появиха през последните 2 - 3 години, и т.н.
При избора на кандидати, работодатели проверяват своите бизнес умения. Процедури за провеждане на интервюта и тестове не са регламентирани от законодателството. Например, наредби за изпитване с полиграф не са регламентирани. Но отказа на кандидата за позицията на такъв тест е вероятно да доведе до реципрочния отказ - в областта на заетостта.
Всеки кандидат за позицията на работодателя в случай на повреда, трябва да обясни мотивите си в писмен вид. Но за да направи това, той трябва само когато кандидатът се приближи към него с искането. Ниското ниво на правна грамотност на средния работник не му дава самочувствието да настоява за писмен отказ да наемат. Ето защо, в съдебна фаза достига само една много малка част от тези случаи. Не е като документ, който е украсен отказ за наемане на работа, потенциален служител ще бъде трудно да се защитят правата си. Че ищецът трябва да докаже в съда, фактът, търсене на работа. Ще трябва да докаже, че той е поискал от работодателя, за да обясни причината за отказа.
Проблемът е и фактът, че българското трудово законодателство не установява ясна процедура за третиране на кандидатите на потенциални работодатели. Законът не задължава последният да се регистрирате обработка на данните, да ги разглеждат в определен ред, за да се определи някъде решения. Регламент на процеса на наемане на работа - със задължителната регистрация на кандидати, посочването им предостави информация за квалификацията и опита, водене на регистър на писмени откази на кандидатите - ще направи процедурата по-прозрачна, а в случай на съдебен спор щеше да помогне за установяване на истината.
Трудовото законодателство определя случаите, когато отказът да се работи е ясно незаконно:
- жена отхвърляне поради бременност или деца (.. Част 3. 64 LC RF) води до наказателна отговорност - макар и малко вероятно работодател посочи подобна причина в писмена форма);
- отказ поканени писмено чрез трансфер от друг работодател в рамките на 1 месец от датата на уволнението от предишната месторабота (чл. 4, чл. 64 от RF КТ).
Член 64, TC България Забранява се отказва приемането на работа на дискриминационни причини. Но тъй като действащото законодателство съдържа само примерен списък на такива причини, въпросът за това дали е имало дискриминация, в случай на неуспех да сключи трудов договор се решава от съда в конкретен случай. Моля, имайте предвид: списъкът с основанията, посочени в чл. Чл. 3 и 64 от RF на LC е отворен, което позволява на работника да се смятат подлага на дискриминация по причини, като например сексуална ориентация, височина, тегло и т.н.
Отказ за трудов договор могат да се обжалват пред съда (гл. 6, чл. 64, LC RF). Лицата, които смятат, че са били подложени на дискриминация на работното място, правото да се обърне към съда за обезщетение, обезщетение за имуществени и неимуществени вреди (чл. 4, чл. 3 от КТ RF). Ако съдът обяви отказа да наемат неразумно, то ще задължи работодателя да сключи трудов договор със служител по начина, предписан от трудовото законодателство.
За да спечелите в случай на неправомерни откази да се наемат, промоция, уволнение и т.н. при дискриминационни основания, е необходимо да се съберат достатъчно доказателства. При липса на процесуална труда процесуален кодекс, идеята за която никога не е била приложена на практика, основана на доказателства страна по тези въпроси се основава на принципите и нормите на Гражданския процесуален кодекс на Република България.
Тъй като няма изключения в гражданското процесуално законодателство на Република България по твърдения за дискриминация там, съдилищата изискват ищци съответствие с чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, според който всяка страна трябва да докаже обстоятелствата, на които са разчитали на в подкрепа на твърдението си, или защита. Липсата на писмен отказ, който и да е потвърждение на факта, че гражданите се обърна към този работодател за наемане на работа, ищецът поставя в много трудно положение.
На практика. Решението на съда (екстракт)
Името на България
Achinsk Красноярски край
Achinsk Град съд на територията Красноярск, след като разгледа в открито съдебно заседание гражданско дело по исковата молба GV МНО да обезсили отказа да работи, като за влизане в работната книга за работа, възстановяване на принудително отсъствие на плащане, възстановяване на индексация, възстановяване на обезщетение, обезщетение за неимуществени вреди, възстановяване на съдебни разноски,
Намерени:
Представителят на ответника, ON твърдението, не се признава, обясни, че GV нейната молба за допускане до работа не е подадена, той дойде в детска градина без документи, а не лично адресирано до нея, чрез методистите помолен да напише по посока на центъра на заетостта недостатъчност.
След изслушване на доводите на страните, след като разгледа случая на материали, съдът счита, че претенциите GV не зависи от удовлетворяването на следните причини.
Според работната книга, образователни документи, GV характеристики е образованието "учител, начален учител", висше професионално образование "учител-логопед, учител-oligophrenopedagogs", "държавна и общинска управление". През периода на трудовото й правоотношение е работила като детска градина учител, ръководител на детската градина. Тя има положителни характеристики и оценки родители на деца на работа (L г 58 - .. 63, 77 - 79, 82 - 87).
Според МНО Устава е юридическо лице. институцията се управлява от главата, която извършва набирането и насочване на персонал, в съответствие с длъжностните характеристики, да сключва договори от името на институциите, включително заетостта (LD 15 - .. 16, 21) (параграф 6.6 от Хартата.).
Съдът счита, че, в смисъл, че дава отказ на законодател заетостта в чл. 64 TC RF отказът да се работи като такъв не е било. GV Попитах МНО с посоката на работа технически, без цел на заетостта, като Аз трябваше да посетят институцията на службите по заетостта към населението. GV работодател не е подал молба за работа, не представи необходимите документи, посочени в чл. 65 TC RF, за сключване на трудов договор.
Посока на работа е основата за кандидата за работа, за да се свържете с организация, институция, е публикувал данни за свободните работни места, за да се явят на интервю, разберете всички съществени условия на труд за свободната длъжност.
Писане в посока на службата по заетостта към GV работа отказ да се наемат, поради липсата на свободни места в съдържанието не отговаря на действителността, не следва да бъдат уточнени. Ръководител MDOU ON Трябва да отбележа, че в посока на търсещото работа лице е отказал предложения за работа.
За да поставите линк към:
Свързани статии