Какви са предизвикателствата при набирането и подбора на персонал? Ефективните методи за набиране и подбор могат да бъдат намерени в нашата статия.

Стойността на набирането и подбора на персонал за организацията

Повечето от някакви проблеми с персонала обработват ефективно леене. Ако сте избрали подходящо, мотивирани, компетентни и приятен човек, а след това си отбор е по-вероятно няма да има никакви проблеми с резултата, никакви дисциплинарни проблеми или някакви други проблеми, които обикновено се случва, когато се занимават с работниците и служителите.

Защото ефективно набиране и подбор на персонал не може да се надценява - това е една възможност да не губите време за решаване на зашеметяващите редица проблеми при работа с екипа и възможността да се съсредоточи върху резултата. Достатъчно дълго, за развитието на стратегическо решение е направено в нашата компания е в тази посока, тъй като развитието на ключови умения в избора ви позволява да се развие почти всеки бизнес.

Освен това, реалната компетентност в подбора на квалифициран персонал, там е почти няма. Повечето хора, които са ангажирани в набирането и подбора на персонала, ангажиран в тази професия, не защото те интересува, или те са за цял живот мечта за него, или, например, своите цели в живота изискват притежаването на майсторско умение за избор на хората - не често изборът е направен от безнадеждност или не е потвърдено от нещо. Ако сте работили с агенции за заетост, вие вероятно сте забелязали, че няма хора, изгаряне на тяхната работа. Най-често това са хора, които вършат работа само "защото". И за да се каже, че те имат някои дълбоко разбиране на проблема с наемането на решения, подбор и рецепционисти - е наивно.

Набиране, подбор и назначаване на персонал - това е един от ключовите умения за успешна собственици, топ мениджърите и мениджърите възможност за формиране на екип от силни и мотивирани, адекватни, компетентни и приятни хора, които ще работят заедно, за да прокара на компанията към резултата.

Какви са предизвикателствата при набирането и подбора на персонал

Липсата на източници на информация за набирането и подбора

Фактът, че никой нормален заявление пише книги за малки и средни предприятия. Тези данни не са на разположение и за търсене в интернет, там са половин дузина коренно различни становища на собствениците на успеха на един или друг метод. Има секти като Сциентологията Aviva. Има "магически хапчета", като например услуги за оценка на кандидатите. Там са платени курсове по HR, които прекарват HR.Esli ще се търси решение в интернет, ще намерите някои SEO текстове издаване на агенции за подбор защо те са добри, защо трябва да си поръчате от тях. Информация как ефективно да изберете служители е почти там.

Както винаги се реши проблема с набирането и подбора

1. Трудоустройство на сайтове, обобщаващи или социални мрежи
2. Коригиране CV и / или мотивационни писма
3. Покана на интервю (първоначална селекция)
4. Провеждане на индивидуални интервюта
5. Избор на подходящ персонал (или повече)

Първият етап от стандартните начини за намиране на персонала за работа - пускането на агрегатора на свободните работни места. Това може да бъде HeadHunter, тя може да бъде SuperJob, Rabota.ru, «Ръка за ръка" и други ресурси, които така или иначе тристранен платформи, т.е. обедини работодатели и търсещи работа. Някои работни места плакати, други пускат автобиография, и то изглежда възможно да се намери един за друг.

След тези свободни работни места по някакъв начин работят - обикновено се тълкува като призив определяне на адекватността, а след това някак си поканен на интервю, а след това по някакъв начин sobeseduyut, а след това, по каквато и да е оценка на критериите и да вземат (или не вземат) човек на работа.

И там е огромно количество нюанси:

• Кой сайт, за да се използва? Какво не трябва да се използва? Какви са на работа или да си купите използва безплатно?
• Как и какво да пиша в тази работа, за да получите по-подходящи за обратна връзка?
• Търсене дали само правилните хора?
• Как и кога да публикувате работа?
• Как да се справим с търсещите работа: как да се обадя, как да се поканят на интервю?
• Както sobesedovat какво да търсите?
• Някой в ​​крайна сметка да се наемат и кой не е?

Липсата на разбиране на тези нюанси често дава изключително нисък или нулев резултат. И увеличава лоши резултати на пазара на труда, където търсенето надвишава предлагането на заетостта - продажби и маркетинг.

Ако работите с агенция за набиране на персонал - те вярват в 90% от случаите ще се работи за една и съща стандартна схема, леко модифициране и автоматизиране на процеса - това е като просто са продължили да се подобри двигателя, вместо да купуват дизелов локомотив.

Стандартният начин на набиране и подбор е изключително неефективна:

• Прекарах Прекалено време - многословие на термини;
• Условни критерии за подбор, дължащи се проточи процеса на подбор на ден;

Тя не работи или работи с голяма трудност, с търговски мениджъри, мениджъри, бранд мениджъри, както и като цяло всички работници и служители, които създават стойност продукт на клиентите си и които са готови за пазара на труда, за да предложи работа не само за вас.

Истинските причини за проблемите на заетостта и подбор на персонал

Липсата на разбиране на стойността на набирането и подбора

Липсата на разбиране на стойността и необходимостта от формирането на екипа е един от основните проблеми. Ако собствениците да разберат това, което те трябва да разберат, набирането и подбора на персонал, ние нямаше да срещна по пътя си клиенти, които работят с техни роднини или приятели.

Аз не съм срещал някой компания, щастлив да работи със семейството или с приятели - обикновено никой, никога. И ако собственикът е отворена, тя е около правото ви да се каже. Ако частният - тя ще се появи след 15-10 минути на диалог, само по отношение на настоящите служители. И работи с роднини или приятели, защото служителите не са в състояние да се наемат от пазара. Не се доверяват, а не някои невероятни, феноменални умения с роднини, не - това е просто липса на умения и знания в екипа на набиране, подбор и приемане. възможно да се ефек- ciently работи с приятели или роднини ли е - да, но това изисква много високо ниво osoznonnasti като мениджър и подчинен, способността да се разделят на ролята на приятели и най-високо-подчинен.

Фирмите, които не са изправени пред избора на, например, маркетинг персонал, стойността на нула, не се образуват - и ако това не стане, тогава има само много различни странични ефекти. Например, хората започват да се поставят най-евтините работни места, или дори безплатни (това работи само за свободните работни места, където търсенето значително надхвърля оферта, например, Счетоводство, или ако имате супер шикозен марка HR) - изостава опашка работодателите, те виждат много малък процент от кандидатите някой кликне върху тях отчаян.

И с този отчаян група на кандидатите се извършва цяла допълнителна работа - оцеляване на по-силния "отрицателен" се случва едновременно. Това е така, защото стойността не е сформирана в началото. Ако се е образувала - ще плати 8000 рубли за работа, вместо да се налага да се изчака, докато късат тези странни двадесет отговори. Интервюта се провеждат по същия начин, като остатъчна.

Ефективната работа е да се справят с проблема в кратък период от време е да се съсредоточи върху решаването на този проблем. Поради липса на, например, мениджър продажби - е вашият нереализирания пари, а след това има реална загуба на печалба.

Липсата на подготовка за набирането и подбора

За работодатели обикновено не отговарят на изискванията на всички. Нуждаете се от един служител - да наемат.

Попитахме кандидати защо те са напуснали предишната работа - по-голямата част от отговорите, които не работят с главата. Добри, нормални, адекватни момчета хвърлени на периода на изпитване като котенца ходят на работа, показва резултатите. Това шоу, който може да види какво да правя, как да го направя - никой не обяснява. Най-често, за съжаление, българските малки и средни предприятия и строителните работи. И, може би, методът ще има право на живот, ако за вас на вратата стоеше тълпа от кандидатите, които мечтаят за работа в компанията. Но аз мисля, че това не е за вас.

Ако сте се подготви план за изпълнение, - и това е една от точките на работата ни с нашите клиенти - член на персонала, за да излезе на работа, той ще разбере:

• Това е особено необходимо да се знае и да може и да е представяне се очаква от него;
• Какво показатели ще бъдат критериите за изпитателния срок;
• В конкретен срок (съгласи с него), той трябва да ги вземем.

Вие също така ще бъде в ръцете интуитивен инструмент, чрез който можете да оцените за 1-2-4 седмици, служителят е точно за вас или не - чудесно спасяване на плащане на тестовия период. За толкова кратко време може да се прилага дори и за фирми, които се занимават цикъл на повече от 3 месеца - в ролята на KPI е междинни, координатните показатели за изпълнение.

план за изпълнение позволява на работодателите да въвеждат ясни и конкретни цели с ясни критерии за изпитателния срок. В различни компании, този период е замъглено и се простира на три до шест месеца. Даде на човека да се опита - не работи при него. И ти го платил общо 250,000 рубли само за това, че той не работи, за това, че той се опитва - не е най-приятен резултат на набиране на персонал, а индексът на неефективността и неефективно изразходване на средства по посока на тяхното внимание. Например, един клиент, който се бори за всяка стотинка, и че персоналът работите неефективно харчите парите си в режим на здраво и не разбра периода тест - фирми често не я виждат.

По време на въвеждането на персонала имаме задължително ежедневно пет минути среща с персонала. Те поставят на плановете за деня, отчитане на предходния ден, постиженията на акции, нито пък питам: какъв вид помощ с цел постигане на настоящите цели направите от които се нуждаят? И ако някой проблем е, всичко това е решен веднага, в продължение на пет минути. Това води до изравняване на разликата на комуникация в началото - както ви казах - това е една от основните причини за служители, които напускат компанията.

Така че, в процес на подготовка, ние предписва цели на собственика или висшето ръководство, изготвя бизнес процес и работят organizatsioonnuyu структура. Повече за това в статията за изготвянето на бизнес за набиране на персонал.

Следователно, липсата на бизнес обучение в подбора и наемането - това е един от основните въпроси, както и всички останали, всъщност, е резултатът.

Ефективните методи за набиране и подбор

Ефективните методи за набиране и подбор:

• провеждане на интервюта поток;
• провеждане на групови интервюта.

Изходни пунктове на тези два метода е да се подготвят бизнеса за набиране на персонал. По-специално, трябва да се подготви:

• Визията за развитие на компанията и целите си в тази компания за краткосрочен средносрочен и дългосрочен план;
• система от стимули за нов служител;
• план за реализиране на работника или служителя, който определя знание (което той трябва да знае, за да бъдат успешни във вашата компания), умения (които той трябва да има и да научат) и KPI за който ще измерване на ефективността на работата;
• Готови работното място;
• Изберете една (!) Отговорен ментор или надзорник, който ще работи с персонала, който ще изпълнява.

И едва след това да пристъпи към избора.

Набиране и подбор на персонал, чрез стрийминг интервюта

Единственият ефективен метод - да се вземе предвид статистиката. Когато работите на работа, за които търсенето надвишава предлагането - на същите счетоводители, мениджъри, хора, които имат достатъчно висока заплата - можете да получите огромно количество обратна връзка, особено когато насърчаване на работа. Това, между другото, е и една от препоръките - за да използвате платена реклама за отворен и не пожали пари за него: той плаща за себе си в пълния смисъл на думата.

Така че, ако търсенето надвишава предлагането на работа - ще получите голям брой на отговорите - някои от тези кандидати трябва да тествате бизнес проблем. Можете да правите тестовете за новия служител, но само директно от примери от реалния свят.

Ако пазара на труда за определена задача (например, мениджър по продажбите, три пъти повече места, отколкото резюмето), там е малко по-различен начин на работа, и ние трябва много да се включат хора и ценим обратната връзка, която имате.

Там ще трябва да бъде по-малко строго пресее да тестват задачи, но най-малко, за да филтрирате кандидати за адекватността, за да не си губи времето, за да общуват с неадекватни кандидати. А за тези, които искате, прекарват стрийминг интервю.

Същността на това е много подобен на индивидуални интервюта, като единствената разлика е, че ще помислите статистиката слезли на интервю, например, статистически данни за Москва - когато каните петима кандидати за интервю за мениджъри по продажбите, един въпрос. Дори и да му даде телефона, повикване на следващата сутрин, ние потвърдихме, че отговорът е да, вечерта ще бъде интервюиран - един на всеки пет идва.

Тази статистика за Москва, за регионите, това е малко по-добре, нека да го наречем 03:59, 02:59 за градовете на 500 000 до един милион. Колкото по-малък град, статистическите данни ще бъдат по-високи. Ако получите по-горе статистика - тогава вие сте невероятно соул работа с тях, или ако просто страхотна оферта и хората ще работят за вас, и то трябва да бъде щастлив.

Набиране и подбор на персонал, чрез групови интервюта

Група интервюта - това събитие е много по-трудно да се организира и провежда, те трябва да бъдат по-внимателен подход. Бих всъщност са много силно ви съветваме да ги правя - на пазара доста компании, които откровено развалят нашите пазар групови интервюта, защото те прекарват много некомпетентно, без дори да го осъзнават.

В техниката на групови интервюта, много нюанси, както и един от най-сложните нюанси - е управлението на груповата динамика. И за това, че е необходимо да се чувстват и да бъдат обучени да я насочва в различни посоки. Той е на стойност най-малко веднъж, за да видите на живо как работят, например, професионален лектор на събития.

Ето защо, при равни други условия, бих ви отказване от използването на този вид подбор на служители, но мога да ви уверя, че това е най-ефективният начин да съществува, особено когато трябва да се затвори задачата на конкретни, ясни, разбираеми термини.

Ние, например, има конкретни, ясни и разбираеми термини за избора на мениджър по продажбите: ние сме наясно, че сме преминали 18 дни, и излезе, в зависимост от задачата, 2-3-5-7-10 хората. В зависимост от това каква е задачата, ние ще имаме един, два или три групови интервюта в един ред (от ден на ден) и се получи необходимия брой хора да работят, като се вземат предвид рутината, която е една и съща за мениджъри по продажбите е 40-60%.

Ако го направите сами, а след това, най-вероятно, нито първата, нито втората, нито третата, нито петият път, когато нормално би не работи. Ние се отне преди 7 години - повярвайте ми, това не е най-приятното преживяване, след като изслуша толкова много негативно от кандидатите. Следователно, за да се проведе интервю група също така да отворите техника, но не бихте препоръчали дори да се опита да ги по-лесно да държат стрийминг.

И ако имате финансови ресурси - тогава поръчате избора точно през групови интервюта, като нашата. Този вид интервю ви позволява ефективно да се намери най-силните хора, за да ви спести време, да сравните хората един с друг, да сравните реалните им заслуги, а не според някои произволни критерии като-неприязън. И в крайна сметка това е изключително ви спестява пари, защото ще бъде в състояние да вземе целия екип за един ден.

Къде да започнат работа върху главата на подбора и наемането? Започнете с подготовката на бизнеса за набиране на персонал. Ако не наемат хора никога не са - да наемат най-малко веднъж или два пъти себе си, да разбере какво е наистина огромно количество работа, а следващия път, когато тя ще се избере изпълнител, ще разберат какво трябва да се обърне внимание.

Може да се интересуват 2

Може да се интересувате