Разнообразие от личните си цели и стремежи на работниците, тяхното ниво на образование и култура се определят различните нужди и изискват различни методи за мотивация. В действителност, подходите за мотивация в изследователския институт и трудовия лагер трябва да са очевидно различни.
В управлението на науката, има няколко теории за мотивацията, разработени през последните 30 - 40 години. Първоначално, мотивацията е да се метода на моркова и пръчката, когато работниците са били държани на ръба на оцеляването, въз основа на факта, че единствената грижа на хората е в борба за оцеляване. Тейлър е усъвършенствал този метод, предложил да плати за работата, пропорционално на обема на производството, което води до значително повишаване на производителността. Благодарение на този метод, подобряване на моркова и пръчката, пълна с последните различните фактори и prepodnosimye по-мелодични имена са все още се използва от много мениджъри като основен, а често и единственият начин да се мотивират. Но тъй като благосъстоянието на работниците, увеличаване на използването на този метод е, разбира се, са недостатъчни. Необходими нови методи за мотивация.
Е. Mayo в 20-те години. по време на експерименти в текстилна фабрика във Филаделфия, използвани социологически методи за мотивация. Той даде възможност на служителите да общуват по време на работния ден, което подобрява духа им, спомогна за намаляване на оборота и увеличаване на производството, без да увеличава заплати. След това, експерименти бяха проведени в Хоторн, която положи основите на концепцията за човешките отношения и поведенчески подход към управлението.
С развитието на психологията и социологията са разработили материалното теория за мотивацията на базата на идентифициране и задоволяване на потребностите на домашните работници, както и процесуално теория на мотивацията, като се вземат предвид мотивите на човешкото поведение на работното място.
Въз основа на йерархията може да изгради модел на мотивационни потребности.
Изпълнението на изискванията на личността му
За продължително мотивация е от решаващо значение комбинация от различни видове награди хора за положителни резултати и процесите на тяхната дейност. Ръководството използва, най-малко 8 начина да се възнагради:
1. ПАРИ. Играе ролята на катализатор на пари е особено ефективен, когато компаниите възнагради служителите си, в зависимост от изпълнението на работата и конкретни резултати, а не otsizhennoe време на работното място.
Г-н Форд даде парите доминираща роля в насърчаването. Това значително увеличи минималната работна заплата до $ 5 на ден, намаляване продължителността на работния ден от 10 до 8 часа. Неговата иновации стимул е изпълнено с голям ентусиазъм и трябваше освен материала голям психологически ефект. През 1914 г., на дневна работна заплата два пъти тази на конвенционалните. Малко хора знаят, че Ford предложи заплата не поради голямата щедрост. То не трябва да се грижи стандарт на живот на работниците. Г-н Форд никога не скри истинската причина за въвеждането на дневна работна заплата на работниците в $ 5 искаше размера на доходите на работниците им позволи в крайна сметка да купуват коли, произведени от тях. Е мечтата на всеки работник не се купуват собствен автомобил?
2. одобрение. Одобрение - още по-мощен начин да се възнагради от парите, които, разбира се, винаги ще означава много. Почти всички хора да дадат положителен отговор, ако те чувстват, че те се ценят и уважават. Достатъчно е да се подкрепят добро поведение, и то скоро ще се повтори.
Следните правила на мениджърите:
1. похвала директно;
2. Хвалете работата на човек;
3. Да се каже, че са щастливи и да се чувствате отпочинали, защото един работник е направил;
4. След това, вие не трябва да стои над душата на работника, следователно, изпълнил своята мисия, да си отиде.
4. ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ свободно време ще ви помогне да служителите от образуване на навици да си губи времето напразно и ще им позволи да прекарат повече време за себе си и семейството си, за да могат да се справят с работата, преди отредения срок. Този метод е подходящ за хора с по-свободен график. В противен случай, ръководството може да се изкуши да се увеличи обема на работата.
5. разбирателство и интерес към RABOTIKU. Начин на възнаграждава най-значимите за ефективното персонала на професионалист. За тях вътрешния наградата е тежък. Този подход изисква мениджъри за добра неформален контакт с подчинените си, както и познаване на техните проблеми и интереси.
6. професионално израстване и личностно израстване. Този метод на заплащане изисква значителни финансови разходи на висшето ръководство, но че сега позволява на компании като «. Digital Equipment Corp» «IBM», «General Motors», за да се поддържа водещата си позиция на пазара в САЩ. Промоция дава властта, а не само богатство. Хората я обичат дори повече от пари.
7. Предоставяне независимо и любимата работа. Този метод е особено добре, когато работниците се стремят да станат професионалисти, но усещането за контрол на пресата, или смятат, че друга работа, която ще се представят много по-професионално, по-ефективни и по-добри резултати. Тук, художествен ръководител е способността да се идентифицира даден член на персонала, който може да е трудно за приемане на неговите действия за следващите мерки за контрол. Много често тези хора могат да работят ефективно, без надзор от по-горе, но липсват някои дързост не им позволява да стане това в ръководството.
8. награди. Този метод на заплащане зависи от управителя на въображението, е най-ефективен при представянето на наградата в присъствието на служители на компанията.
Важна особеност на работата по мотивацията на персонала в предприятията, е необходимостта от тясно сътрудничество със синдикатите и на правния отдел.
Качеството е много важно за икономиката като цяло, така че в този момент в редица страни, одобрен награда за качество.
Пример Деминг награда беше заразни институции (макар и с голямо закъснение) на други развити страни.
Ролята на наградите не е само, за да отпразнуват постиженията на най-добрите компании. През последните години на наградите бяха да играят не по-малко важно при провеждането на самооценка в съответствие с критериите на награди и като необходимите мерки за подобряване на работата в областта на качеството. По-специално, голямо значение е прилагането на критериите на награди като функциите и елементи на съществуващата система за качество, която подобрява ефективността на тези системи, с което нивото им на тотално управление на качеството. За да участвате в конкурса за възлагане на българската награда за качество, компанията предоставя на Съвета за възлагане на доклада за награда оферта, въпросник-декларация и самооценка относно спазването на критериите за възлагане. Основните ръководни документи на български награда за качество са "Ръководство за кандидатстване" и "Препоръки за самооценка."
Американски и европейски модели (български) награди включват две групи критерии - осигуряване на резултатите (ако е възможно), както и на самите резултати.
За по-голям размер дам един пример за самооценката на критерия за "Политика и стратегия", където се оценяват следните интегрирани показатели:
1. основавайки политика и стратегия на фирмата, на принципите на TQM;
2. Определението на политики и стратегии на базата на точна и пълна информация;
3. изпълнението на общите политики и стратегии във фирмата;
4. информация относно политиките и стратегиите в и извън предприятието;
5. периодично актуализиране и усъвършенстване на политики и стратегии.
Без преувеличение можем да кажем, че усещането за сериозен ангажимент, в който всичко, което е трябвало да се подобри качеството и да се сложи на организацията им в една от най-добрите в дружествата с подобен подход.
Награда на правителството на България в създаването на качествено е естествен и дългоочакваното събитие, както сред експерти и сред ръководителите на предприятия и организации, които са приети като стратегически проблем на радикална промяна в подхода за управление на качеството.
Български игрален премия, която, подобно на други Националната награда за качество, тя е предназначена не само за да подчертае и да възнагради лидерите в тази област, но също така и да се насочите тези компании, които възнамеряват да се отстрани или намали пропастта между тях. В основата на тази ориентация е самостоятелно лечение с критериите за възлагане.
По този начин, можем да заключим, че за работниците е особено важно, вътрешна мотивация, която в днешния свят производство е все по-голямо значение. Това е важно, защото на неговото дългосрочно въздействие върху труда и отношението на работа. Неговият ефект е по-силен, по-високи и по-разнообразни изисквания за съдържанието на работата, толкова повече тя отговаря на вътрешното състояние на човека.
Резултатът е, че за продължително мотивация е от решаващо значение комбинация от различни видове награди хора за положителни резултати и процесите на тяхната дейност. Така че в управлението на използваните, най-малко 8 начина да се възнагради: парите, одобрение, действие, възнагради свободно време, което показва интерес към кариера служител напредъка и личностното израстване на, като автономия и любимата работа, награди.
И сумиране до всички по-горе, може да се каже, че без мотивация на работниците е невъзможно да се постигне най-доброто качество на продуктите, така че тази тема е толкова важна за изследването.
1. Материал Лекция на тема "контрол на качеството";
2. Rebrin YI "Управление на качеството";
Поставен Allbest.ru
Свързани статии