о теоретични основи на мотивация и стимулиране;

о фактори, които допринасят за поведение на човека в организацията;

о развие изискванията за ефективна система за материално стимулиране;

о се използват различни подходи за финансови стимули;

о изграждане на умения, позволяващи на системата в организацията;

о методи на ефективни стимули за работниците да организират.

5.1. Мотиви и стимули

Стимул (от латинската стимул. - А остър стик, които призовават за животни), - външни ефекти върху човешкото, групово, организационно система, които засягат процеса и резултатите от работата си.

Стимул - не е всякакво външно влияние, но само един, предизвикване на ефекта от което се медиира от човешката психика реагира на своите възгледи, чувства, настроения и, разбира се, причини. Получаване от външната среда за стимулиране на пулса (икономически, политически, правни, социално-културни, и т.н.) и преминаването й през ума му, човекът се превръща самия импулс, я съпоставя с техните потребности, интереси, способности, желания, очаквания и цели са били , В резултат на различни варианти за решение, изглежда действа по този начин, а не по друг начин. Този разтвор се превръща в действие, което води до определен резултат.

Резултатът ще бъде по-висока, толкова по-висока степен на адекватност на външни импулси (стимули) и вътрешни реакции (мотиви) на работника или служителя. Напротив, колкото по-обезпокоително, че в баланса, по-високата вероятност от несъответствия между очакваните и реалните резултати от работата на работника. Независимо от това, мотивите и стимулите, насочени фактори, които определят окончателните резултати от човешката дейност, не са идентични един с друг. Мотиви - причинява интра- и тласкащи за насърчаване на служителите да действат. Стимули, които са външни влияния не винаги съвпадат с личните стремежи, приоритети, предпочитанията на служителите. Освен това, мотивите и стимулите в тяхното влияние върху дейността може едновременно да се взаимно и да бъдат многопосочни. Например, един твърд стил на лидерство в областта на интелектуалната творческия екип може да доведе до "съкращаване", затварянето на служители (демотивиращи), а оттам и до намаляване на качеството на работа.

Мотивацията е процес, за да стимулира хората да работят за постигане на определени цели. Стимулиране - регулатор процес за експозицията на работника на фактори на околната среда, с цел да се увеличи работната си дейност. Ако мотивацията е бутане вътре дейности, след което го привлича насърчение от без способността да се отговори на нуждите.

В основата на мотивацията на служителите, както и всеки човек има нужда от лъжа. Те са вътрешни, дълбоки източници на идентичност и нейните операции.

Препоръки мениджъри за различните нужди на служителите, са показани на фиг. 5.1.

Разликите в поведението на различните хора са в същото положение, което показва различната мотивация. В същото време, подобни дела от един и същи човек в различни ситуации показва силата на вътрешната си мотивация. Въпреки необходимостта не е доволен, той активира дейността и това се отразява. Съвременната практика показва, че три вида мотивация са най-важният гледна точка на управлението на търсенето задвижване: да се постигне целта на присъединяването (съобщение) и на власт. Всички те са от особено значение в областта на административната работа.

Фиг. 5.1.Rekomendatsii мениджъри за различните нужди на служителите

Изборът на поведение на служителите (мотивация) и ефективността на работа е силно повлияна от позицията си в живота, навици, традиции, културно равнище, други натрупани лични, индивидуални ценности. понякога trudnootdelimye на мотиви. Въз основа на това служителят реши какво да прави и как. Това може да се различават от общоприетите норми и насоки, както и да доведе до значителни отклонения от очакваните от колеги и управление на резултатите. Стойност на работниците не са нещо, което може да се види, докосне, и така те често избягват от вниманието на мениджъра. Те могат да се разпознават и ценят само чрез усърден проучване на личността и нейните реакции, най-голям разход на време и усилия. Но ако те не могат да се идентифицират, създават и развиват духа на ангажимент към организацията, тогава ефектът ще надхвърли всички очаквания. Това е - преди всичко задача на лидери и мениджъри.

самите мениджъри Индивидуални стойности са достатъчни, за да се отрази коренно ефективността на функциониране на организацията като цяло. Така например, в зависимост от степента на ефективност на програма за управление на работа на нивото на личния си комфорт или амбицията му ще бъде много се определи ефективността на организацията. Индивидуални стойности могат да попречат на ръководителя на организацията, ако покачването на действие в противоречие с изискванията, нормите, ценностите на организацията. Така например, отношенията на лично приятелство може да принудят мениджъра да държи под некомпетентен служител по време на работа.

За мениджъра в центъра на мотивацията на работниците често се прицели. Целта - е умишлено очаква резултат от дейността. Правилно избран (в комплекта), се разбира от работниците, и те го приемат за целите на мобилизиране на постигането на резултати. В противен случай, без да знае къде и какво да се движат, губи служител прекарва много енергия, ресурси, а често и не получите желания резултат, или го получава скъпо, че силно щатните служители. Това е още по-силно, ако работникът или служителят не приема за себе си целта за съвместна дейност, той възприема като чужденец личност.

Силен мотивиращ елемент чака. характеристики на процеса и резултатите от дейността зависят от степента, в която работникът очаква наградата (стимул) и след това се чувства възнаграден във връзка с постигането на целите си. Животът опит учи работник, че понякога дори и постоянни усилия не гарантират своя край. Така че едно лице да получи представа (чака) как постижима цел. Ако очакванията са високи, повишаване мощността на стимулиране. В противен случай, хората са уморени от неизпълнени очаквания и тяхното ниво на мотивация може да бъде намалена до отрицателни стойности.

От гледна точка на мотивация за управление и стимулиране на имам съединяващи средства за подобряване на работата на персонала. Лидерите и мениджърите на всички нива са важни, за да може да се извърши взаимно приспособяване на мотивация и стимулиране на механизми за постигане на целите на организацията.

По този начин, в основата на човешката мотивация, екип, общност, са нуждите, интересите, способностите, желанията, очакванията, ценностите, инсталирането (фиг. 5.2).

Тъй като мотивите са основният вътрешен фактор при определяне на източника и фокусът на работника да се увеличи (или намаляване) на ефективност и резултати, процесът на формиране на мотивацията на хората е най-важна функция за контрол.

Въпреки това, процесът на мотивационна избор на човешкото поведение (група, организация, общност) дължи не само на дълбоките вътрешни импулси, но и външни влияния (стимули), както и степента на връзката мотиви и стимули, както и влиянието на тези отношения на очакваното изпълнение (фиг. 5.3) , Служителите оценят различните видове поведение чрез измерими разходи за труд, но си мислят, че могат да получат. В зависимост от това, налице е обосновано избор на вида на поведение и промяна на нивото на мотивация. Ако степента на удовлетвореност на потребностите (интереси, цели, желания) съвпада с очакваните резултати, повишаване на мотивацията и положителна дейност се активират; ако не - тогава тя отслабва, което води до увеличаване на бездействие, докато разрушителна и разрушително действие.

Фиг. 5.3.Faktory, които допринасят за поведение на дадено лице

Така че хората (организацията на общността), дължащи се на разнообразието на своите собствени мотиви (потребности, интереси, желания, очаквания) и външната среда (стимули) са постоянно в състояние на мотивационна избор между стойността на (полезен и печеливш) бъдещи дейности и разходите за тяхното изпълнение ,