Тема 3: Еволюция на идеи за предмета на работа: човешки ресурси, човешки ресурси, потенциала на труда, човешки капитал. Инвестициите в човешки капитал и качеството на работната сила
Като резултат от дълъг процес на разработване на идеи за човека като обект на икономически живот, редица концепции: на "работната сила", "Човешки ресурси", "потенциал за заетост", "човешкия фактор", "човешки капитал".
В началото на този век, хората са били наблюдавани като специфичен вид на консумираните от общественото производство ресурси, и се използват главно на понятието "труд" - комбинация от физически и умствени способности на хората, които използват в производството на материални блага и услуги.
Българските трудовите ресурси включват: населението в трудоспособна възраст (с изключение на лицата с увреждания, както и тези, който се пенсионира при благоприятни условия); население на възрастните и младите в трудоспособна възраст са ангажирани в общественото производство.
Трудови ресурси на обществото, един регион се характеризира с редица показатели, демографски данни, индустрията, професионална квалификация структура.
Трудовият потенциал - персонализиран работна сила, се разглежда в съвкупността от неговите качествени характеристики. Разграничаване трудовия потенциал на служителите, организацията и обществото.
Трудовият потенциал на служителите (TWP) е общият капацитет на физическите и интелектуалните качества на работника се постигне зададената условия, определени в резултатите от дейността и да се подобри. Тя се характеризира с установяване на готовността на служителя в момента и неговите възможности в дългосрочен план, като се вземат предвид възрастта, образование, опит, умения, ниво на мотивация.
Трудовият потенциал на служителите включва:
2) квалификация капацитет - обем, дълбочина и разнообразие на знания и опит, трудови умения и способности, които допринасят за способността на работника или служителя да работи с определено съдържание и сложност. отношение към труда, трудовата дисциплина, интензивност на труда.
- Възможност за работа в екип, колективна организация и взаимодействие (комуникативно потенциал);
- творчество (творчество);
- стойност мотивационни имоти (идеологически идеологически и морален потенциал).
Труда капацитет на организацията (ТПО) е набор от (агрегат) на трудоспособни работници, които могат да работят в една организация с необходимите организационни и технически условия. Трудовият потенциал на организацията е различна от сумата на индивидуалните трудови потенциални служители по силата на синергичния ефект, предизвикан от взаимодействието на елементите, изграждащи системата. Самият асоциация на работещите в един подреден и систематичен процес на труда създава ефект на съвместна (колективна) труда - синергии.
От особено значение е създаването на стратегически подход към човешкото общуване и организация, за да се създадат условия за по-голямата пълното разкритие и развиват своя потенциал. Разликите в двата подхода са показани в таблица 2.
1. Подход на лицето, избрано за извършване на дадена работна
Подход 2: длъжностна характеристика или функция, избрана за човешкото
Проучването на работата. Описание на длъжността. Определяне на изискванията за квалификация. Подбор на кандидати за изискванията за квалификация. Назначаване на лице за работа.
Изследвайте и човешки стремежи. Осигуряване човек определено място. Избор на възможности за работа и най-подходящото място за един мъж. Включването на хората в групата и обезпечаването му работи в съответствие с целите на групата.
Трудовият потенциал на организацията включва следните компоненти: персонала, професионалната квалификация и организационни.
Персоналът компонент включва професионални знания и умения, които да допринесат за професионална компетентност (умения потенциални); когнитивни способности (потенциал за обучение).
За разлика от труда, обединяваща всички работници с "общо", способността да се работи, за да опасенията на персонала само тази част от тях, която притежава професионалните способности на работа, т.е. Той има специална подготовка. Така броят на трудовите ресурси на предприятието, по-малък от броя на "пакети" от страна на които са неквалифицирани и нискоквалифицирани работници.
професионалната структура на персонала действа като системни изисквания за трудов потенциал, реализирани посредством набор от работни места. Тя се определя от промени в естеството и съдържанието на работа под въздействието на научно-техническия прогрес, което води до появата на нови и отмирането на старите професии, сложността и увеличаване на функционалната съдържанието на операции за труд.
Квалификация структура определя от качествени промени в трудовия потенциал (способности на растежа, умения), и отразява промените в личния му компонент.
Организационната компонент на трудовия потенциал - на нивото на организация и култура на работа - по-голяма яснота, ритъм, координация на работата усилия и удовлетвореността на служителите с тяхната работа. Той също така определя силата (интензитет) с помощта на отделните работни потенциал за удължаване на работното време (участието си).
управление на ТПО трябва да се основава на следните принципи: съответствие TPO природата, обхвата и сложността на работните функции и видовете работа; кондициониране структура TPO материал и материал фактори; гарантира ефективно използване на ТПО; създаване на условия за насърчаване на професионалните работници и разширяването на производството си профил.
С появата на нов оглед на ролята на човека в производството в икономическата литература от средата на 80-те години всички терминът "човешки (личен) фактор" започва да се използва по-често улавя вниманието на активната роля на човека в икономиката.
Човешкият фактор е система от взаимодействащи, заемащи различни позиции класове, слоеве и групи от хора, дейности и взаимодействия, които благоприятстват развитието на обществото. Личният фактор на производство е характерно разнообразието от качествата на субекта (работник), проявяващи се в хода на работа. Той описва човек в многообразието на чувствата и мислите си: като работници, като гражданин и човек, семейство, като човешко същество.
Коефициентът на производство човешко се характеризира с редица показатели, демографски данни, индустрията, професионална и квалификационна структура, както и показатели, свързани с труда, инициатива и предприемачеството, интереси, потребности, ценности и начин на поведение в различни ситуации.
В момента са настъпили промени в структурата на човешките ресурси, в резултат на които има три посоки на активиране на човешкия фактор. На първо място, чрез въвеждане на системи за управление и популяризиране на окончателните резултати от работата в духа на американската "рационално" управлението на училището. На второ място, по-широкото използване на японските системи за управление в предприятията. На трето място, развитието на теорията на организационната или управленската култура (особено в Швейцария и Белгия, в по-малка степен - във Франция и Германия) като независим, "европейски", теория за управление на екип и отделните служители, въпреки че понякога тези развития много тясно свързани, като американските и японските училища. Фундаментални в razlichiniya HRM от конвенционалното управление на работната сила, са дадени в таблица 3.
Управление на човешките ресурси
Управление на човешките ресурси
Вертикални подчинените контрол, "труд" - отделна функция
Хоризонтална управление и грижа за всички ресурси, с акцент върху изграждането на екип
Централизирано функция HR в отдела по човешки ресурси, специалисти план, мотивира и т.н. мениджъри HR линия се движат
Децентрализирано функция HR по линеен контрол. Последният е отговорен за всички звена за управление и за постигане на целите. специалисти по човешки ресурси предоставят за управление на подкрепа ред
Планиране на работната сила - в резултат на планирането на производството и отговорът към него; едностранна връзка
планиране на човешките ресурси е напълно интегрирана в корпоративния планиране; двустранни отношения
Целта - да се гарантира наличието на правилните хора на правилните места в точното време и на освобождаването на нежелани хора. Персонал - е на факторите на производство, те "са подредени", както е в шах
Целта - да се комбинират наличните човешки ресурси, умения и възможности със стратегията и целите на компанията. Персонал - е обект на корпоративната стратегия, факторът на конкурентни предимства, обект на инвестиционни посредници
УЧР е насочена към разработване на интегриран силно ядро-porativnoy култура и балансиране на текущите нужди на организацията интегрирани със заобикалящата бизнес среда
Концепцията за човешкия капитал се е развила през последните години, въпреки че за първи път идеята за човешкия капитал са положени в трудовете на Адам Смит, който е написал, че увеличаването на производителността на полезна работа зависи преди всичко от повишаване на квалификацията на служителите и сръчност, а след това чрез подобряване на машините и инструментите, с чрез които тя работи.
Човешкият капитал се формира в резултат на инвестиционен фонд от знания, умения и мотивация, което отразява комбинация от физически, интелектуални и психически качества и способности на индивида. Като се под формата на капитал във връзка с продължаването на процеса на натрупване, тя насърчава растежа на производителността на труда и да повлияе на растежа на доходите на лицето и на икономиката като цяло.
Същността на концепцията за човешкия капитал е решаващият фактор в одобрението на възпроизводствения процес на натрупване на човешкото познание, опит и квалификация. Човешкият капитал като производствен и финансов, е в състояние да генерира доход. Тя включва вродени способности и таланти, както и образованието и придобитите умения.
Държавни разходи за научни изследвания и образование трябва да се гледа като на дългосрочни инвестиции, които в бъдеще ще донесат печалби под формата на научни знания, умения и опит на служителите.
Свързани статии