Начало | За нас | обратна връзка

1. Организация - производствен процес, връзка на производството и колективните работници означава обединяване на усилията и възможностите за развитие на производството, като участва активно в решаването на социално-икономически проблеми.

2. Конфликтът в организацията - отворената форма на съществуването на конфликт на интереси, които възникват при взаимодействието между хора и групи в областта на индустриалната и личен характер.

3. Организационна конфликт - сблъсък на противоположни действия на страните в конфликти, породени от различията в интересите, норми за поведение и ценности поради съществуващия несъответствието между формалните организационни принципи и действителното поведение на членовете на персонала.

4. труда конфликт - сблъсък на интереси на мнения, оценки между различни групи на трудовите отношения

5. Производство на конфликти - специфична форма на изразяване на противоречията в отношенията на производство екип Rudow

Налице е многовариантно типология на конфликт, в зависимост от критериите, които се вземат за основа. По този начин, конфликтите могат да бъдат:

ü на комуникативно ориентация: хоризонтална, вертикална, смесен;

ü състава на спорещите страни: личностни (между рода съчувствие и чувство за мениджър на митото), междуличностни (между лидера и неговия заместник на позициите, между служителите - около възлагане); между индивида и организацията, към която принадлежи; между организации или групи от едни и същи или различни състояния;

ü на функционалното значение: положителни и отрицателни; конструктивен и разрушителен; творчески и разрушителни;

ü по вид и степен на въздействие: открита и прикрита, спонтанен, инициира и предизвика неизбежно принуден лишени от тяхната целесъобразност;

ü мащаба и продължителността: общо и локално, краткосрочно и продължително, преходно и дългосрочен план;

ü относно начините за уреждане: антагонистични и компромис, изцяло или частично решен, което води до съгласие и сътрудничество.

Представители на институции и РГАНИЗАЦИЯ, отделните служители, колективите на труда, групи, микро-групи и т.н.

В най-общ вид на конфликтите, които възникват в организацията, те могат да бъдат причинени от следните три групи причини. дължи на:

о процес на труда: примери

о психологическите характеристики на човешкото взаимодействие, т.е., харесва и какво не ..; културни, етнически различия на хората, които действат на главата, и така нататък и др..;

о лична оригиналност на членовете на групата, като например невъзможността да се контролира тяхното емоционално състояние, агресия, лошата комуникация, липса на такт.

1. Организационна: Служителят не отговаря на изискванията на организацията; организационни изисквания са противоречиви, неясни, неправилно; изпълнение на задълженията включва участници в конфликтна ситуация (Fct регулиране одитор, контрол).

2. В областта на управление: противоречието между установената система на груповите норми и административни разпоредби upr.sistemy и потребности на всички контролни субекти да има висок статус, и да изпълнява ролята на гарантирането на свободата на действие и себеизразяване. (По дяволите, това е за Arax)

3. Производство: конкуренция между служителите, проблеми подаване, борбата за разпределението на ресурсите

4. Заетост: raotnika трансфер без съгласието dr.dolzhnost, неплащане на \ N, дисциплинарни мерки, за извънреден труд, nevomeschenie материални щети, липсата на STP работа, нарушение на трудовите острови raotodatelem.

5. Иновативни конфликти: борбата на стария и новия на входа се променя пасивността на работниците не се интересуват от иновации, дефицит съотборник на ресурсите

Това е способността да се вижда главата на една конфликтна ситуация, за да го разберат и осъществяването на действия, които да ръководят своя разрешение.

Партньорски тип - техники за дизайн на приложения (взаимодействие с глава на спорещите страни)

Има пет основни стратегии на поведение в конфликт: конкуренцията (или на конкуренцията), за сътрудничество, компромисни, избягване, настаняване.

Вземат под внимание препоръките на най-целесъобразното използване определен стил, в зависимост от конкретната ситуация и естеството на човешката личност.

· Резултати от конфликта е много важно за вас и ще ви направи голям залог на своя решение на проблема;

· Чувствайте се, че вие ​​нямате друг избор и имате какво да губя,

· Трябва да се вземат непопулярни решения и имате достатъчно авторитет, за да изберете тази стъпка;

Все пак трябва да се има предвид, че това не е стила, който можете да използвате близки лични отношения, тъй като в допълнение към чувство на отчуждение, той може да направи нищо повече от кауза. Също така е подходящо да се използва в ситуация, в която вие не разполагате с достатъчно сила и вашата гледна точка по конкретен въпрос в противоречие с мнението на началника.

Можете да използвате стил на сътрудничество, ако защитава собствените си интереси, трябва да се вземат предвид нуждите и желанията на другия. Този стил е най-трудна, тъй като изисква по-дълго на работа. Целта на прилагането му - развитието на дългосрочно взаимно изгодни решения. Този стил изисква да може да обясни своите желания, изслушват един друг, сдържи емоциите си. Липсата на един от тези фактори прави неефективни. За разрешаване на конфликта, този стил може да се използва в следните случаи:

· Необходимо е да се намери общо решение, ако всеки един от подходите за проблема е важно и не позволява на компромисни решения;

· Имате дълготрайно, трайно и взаимно зависими отношения с другата страна;

· Основна цел е придобиването на съвместен опит роботи;

· Страните могат да слушат взаимно и да обяснят същността на техните интереси;

· Необходимо е да се интегрират перспективи и по-голяма лична ангажираност на служителите в работата си.

компромис стил. Долната линия е, че страните се стремят да преодолеят разногласията с взаимни отстъпки. В тази връзка, той е до известна степен напомня на стила на сътрудничество, обаче, тя се извършва на по-повърхностно ниво, тъй като страните по някакъв начин отстъпват един на друг. Този стил е най-ефективен: и двете страни искат едно и също, но те знаят, че в същото време е невъзможно. Такъв подход за разрешаването на конфликта може да се използва в следните случаи:

· Двете страни са еднакво убедителни аргументи и имат същата сила;

· Удовлетвореност на вашите желания, не е твърде важно за вас;

· Можете да направите компромис, тъй като няма време да се развият други, или други подходи към проблема, са били неефективни;

· Компромисът ще ви позволи да получите най-малко нещо, отколкото да загубиш всичко.

Dodge стил. Обикновено се прилага, когато засегнатата проблемът не е толкова важно за вас, вие не отстояват правата си, не си сътрудничат с всеки, за да се намери решение и не искам да губя време и усилия, за да го реши. Този стил се препоръчва и в случаите, когато една от страните е по-голяма мощност или се чувства грешна, или смята, че са налице сериозни основания за продължаване на контактите.

стил избягване може да се препоръчва за употреба при следните ситуации:

· Източник на спорове е тривиално и незначително да ви в сравнение с други, по-важни задачи, и защо мислите, че не трябва да прекарват силата му;

· Вие знаете, че не можете или не искате да разреши проблема в своя полза;

· Имате малко енергия за справяне с желания начин за вас;

· Искате ли да се спечели време, за да проучи ситуацията и да получите повече информация, преди да вземе решение;

· Опитайте се да решим проблема веднага - това е опасно, защото отварянето и открита дискусия на конфликта може само да влоши ситуацията;

· Подчинените си може успешно разрешаване на конфликта;

· Вие сте имали труден ден, както и решението на този проблем може да доведе до допълнителни проблеми.

Не бива да мислим, че този стил е бягство от проблеми или укриване на отговорност. В действителност, грижи или почивка може да бъде доста подходящ отговор на конфликтната ситуация, като през това време той може да бъде решен само по себе си, или можете да го направите по-късно, когато имате достатъчно информация, и желанието да го реши.

Стил устройства означава, че вие ​​работите заедно с другата страна, но не се опита да защити собствените си интереси, за да се изгладят атмосферата и възстановяване на нормалната работна среда. Смята се, че този стил е най-ефективна, когато изходът от делото е изключително важно от другата страна и не е много важно за вас, или когато се жертват личния интерес в полза на другата страна. Стил устройства могат да се прилагат в следните най-типичните ситуации:

· Най-важната задача е да се възстанови мира и стабилността, а не решение на конфликта;

· Тема на несъгласие не е важно за вас или не са особено загрижени за това, което се е случило;

· Вярвам, че е по-добре да поддържа добри отношения с други хора, отколкото да защитава собствената си гледна точка;

· Осъзнайте, че истината не е на ваша страна;

· Чувствайте се, че имате достатъчно енергия и шансове да спечели.

По същия начин, без значение колко един стил на ръководство не може да бъде ефективен при всички ситуации, без изключение, тъй като нито една от обсъжданите стилове на разрешаване на конфликти не може да бъде избран за най-добрия. Трябва да се научим как да се използват ефективно всеки един от тях и съзнателно направим това или онова избор, като се вземат предвид конкретните обстоятелства.

За по-успешното разрешаване на конфликти, е желателно не само да изберете стил, но също така и към картата на конфликта, разработена от австралийски психолог Елена Корнелиус и Shoshana Fair (фиг. 2).

Това се вижда от диаграмата, че централно място в него е отделено на установяване на проблема, която е предизвикала конфронтация между спорещите страни, както и трябва да бъде решен. След това се наблюдава страните, пряко ангажирани в конфликта на интересите и опасенията от евентуални загуби. Той остава място на картата, както и да посочват страните в конфликта, който по някакъв начин засяга техния интерес и загриженост за последиците от него.

Изготвяне на такава карта ще:

· За да се ограничат дискусията до определена формална рамка, което значително ще помогне да се избегнат излишни екран за емоции;

· Създаване на възможност за обсъждане на въпроси и да изразите им на техните нужди и изисквания;

· Посочете собствената си гледна точка и да разберат мнението на другите;

.. · Създаване на атмосфера на емпатия, т.е. възможност на двете страни в конфликта, за да видите на проблема през очите на противника си и да признае своето мнение;

· Изберете нови начини за разрешаване на конфликта.

методи за предотвратяване и уреждане на спорове

Методи за предотвратяване на конфликти на нивото на организацията са:

· Балансът на права и отговорности при изпълнение на служебните си задължения;

· Спазване на правилата за формиране и функциониране на временни звена;

· Спазване на правилата за делегиране на правомощия и отговорности между йерархични нива на управление;

· Използването на различни форми на промоция, включващи взаимно комбинация и вариант на системи парични и непарични стимулиране.

За да се включите следната система паричен стимул:

· Организиране на плащане в размер достатъчен за приноса на труда на работника или служителя;

· Политика Premium на базата на производителността на труда и професионалното поведение на персонала;

· Участие на работниците в печалбите и имуществото на предприятие;

· Системата за специални привилегии и предимства, предоставени от организации с нестопанска цел и необвързващо, специфично законодателство (преференциални или безлихвени заеми за насочване към нуждите на персонала, заплащане на различни застраховки, служителите за обучение или членове на техните семейства, и т.н. ...);

· Bonirovanie заплата, т.е.. Д. Разпределението на печалбата на членовете на екипа на резултатите от работата на организацията като цяло.

За непарична системи за стимулиране, включват:

· Откриване на информационната система на дружеството, което предполага участието на заетите лица в управлението на организацията, повишаване на персонал за всички важни решения относно персонални промени, реорганизацията на структурата на управление, технологични иновации и т.н. и т.н..;

· Набиране на персонал в развитието на най-важните решения, както в рамките на отдели и на организацията като цяло;

· Използването на гъвкави служители на системата на заетост, гъвкаво труд и почивка;

· Използването на така наречените виртуални контролни структури, които не включват твърда готовност за намиране на служителите на работното място;

· Използването на стилове и методи на управление, които отговарят на интересите на работниците и служителите;

· Морал насърчаване на персонала;

· Съвместни дейности (спорт, партита, представяне на нови служители и така нататък. Н.).

Трябва да се отбележи, че успешното използване на мотивационни системи и превръщането им в по-ефикасен метод за предпазване от конфликти трябва, от една страна, тези, използвани в единство методи и връзката, а от друга страна - те използват не трябва да пречат на изискванията за справедливост.

За регулирането на конфликта в личен план, специалисти са разработили много препоръки относно различни аспекти на човешкото поведение в конфликтни ситуации, при избора на подходящи стратегии и средства за разрешаване и управление на конфликти на поведение. Смята се, че конструктивното разрешаване на конфликта зависи от следните фактори:

.. · адекватност на възприемането на конфликта, т.е., достатъчно точен, не изкривена от лични пристрастия за оценка действа като намерението на врага и собствените си;

· Откритост и ефективна комуникация, готовност за пълно обсъждане на проблемите, когато членовете честно изразяват своето разбиране за това какво се случва, да предложи изход от конфликтната ситуация, създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество.

Главата е полезно да се знае какви черти на характера, особено човешкото поведение, присъщо на конфликт на личността.

Обобщавайки изследване на психолози, можем да кажем, че те се третират както следва:

· Недостатъчно самооценка на своите възможности и способности, което е завишен, така и на занижени. И в действителност, а в друг случай, може да е в противоречие с адекватна оценка на други - и почвата готов за конфликт;

· Desire да доминира каквото е там, където е възможно и невъзможно;

· Консервативната мислене, нагласи, вярвания, нежелание да се преодолее остарели традиции;

· Прекалено почтеност и честност в декларациите и решенията, прекомерно желание да каже истината в очите;

· Определен набор от емоционални личностни черти: безпокойство, агресивност, упоритост, раздразнителност.

При общуването с хората в конфликтни поведение може да бъде много разнообразна. Така например, в разговор с "неудобни" противници да се съсредоточите върху личните им характеристики.

"Безсмислен човек" - често излиза извън професионалния разговор, сприхав, нетърпелив, отношението му и подход към ситуацията обърква човек или персонал единица и несъзнателно ги тласка да се гарантира, че не е съгласен с него, твърди.

А форма на поведение - да остане в рамките на професионалната разговора и се опитват да запазят спокойствие, да опровергае абсурдно му изявление следва аргументи, без помощта на друг персонал.

"Smarty" - винаги знае всичко по-добре от други, изисква думи, всички прекъсва.

А форма на поведение - да поиска от останалата част от събеседниците си да изрази позиция по обвиненията.

"Talker" - често нетактичен и се намесва в разговора, а не се обръща внимание на времето, той прекарва на неговите въпроси и отстъпление.

А форма на поведение - с максимален такт, за да ги спре, да ограничи времето позволи, учтиво, но твърдо напред по темата на разговора.

"Недостъпен спътник" - затворен, често се чувства извън времето и пространството, тъй като всички недостойни за вниманието му

А форма на поведение - се ангажира и да обменят опит, да признае неговите знания и опит, за да даде примери за обхвата на своите интереси.

Ръководител на адвокатска кантора обяви, че резултатите от месеца на един от адвокатите на персонала са нараснали до негов заместник. Служителите, които трябва да се тази благоприятна отбор климат, започнати дива конкуренция един с друг, всеки се опитва да направи добро впечатление на шефа си и на други служители. Екипът повишена нервност и повишена враждебност към границата. Както и в тази ситуация е да се действа превъзходно.