Предотвратяване на конфликти в една организация се нуждае от възможност да управлява процеса на разрешаване на конфликти, преди да прераснат в открит сблъсък. Управление на конфликти (способността да се вижда главата на една конфликтна ситуация, за да го разберат и приложат ръководни действия за решаването му) има следните етапи: 1) възприемане на конфликта и на първоначалната оценка на ситуацията; 2) проучване на конфликта и търсенето на причините; 3) намиране на начини за решаване на конфликта; 4) прилагането на организационни мерки.
1. Конфликтът в организацията, като правило, винаги в ума, така че има известна вид. високо ниво на напрежение в групата; понижена производителност; влошаване на оперативните и финансовите резултати; променящите се взаимоотношения с клиенти и доставчици, както и други подобни.
Имайте предвид, че изкривяването на изображението може да се получи конфликт. може да се появи Резултатът: psevdokonflikty (всъщност не съществува); надценяване или подценяване на значението на конфликта; не-възприятие, без да обръща внимание на съществуващия конфликт.
2. Всякакви практически действия, които са предшествани от анализ на конфликтна ситуация. което предполага: идентифициране същността на противоречие, създаване не само причина, но причина; изясняване на интересите и целите на участниците, техните позиции; оценка на възможните последствия от конфронтацията, алтернативните варианти за постигане на целите; общи търсенето точки на общи цели и интереси в конфликт.
3. Намирането на начини за решаване на конфликти изисква: за пълно спиране на взаимно противопоставяне и помирение; компромис - за частично удовлетворяване на претенциите на двете страни, взаимни отстъпки; решаване на конфликта въз основа на бизнеса: чрез удовлетворяване на обективните изисквания, претенции на страните, или чрез излагане на твърденията на неплатежоспособност, санкциите, участващи в конфликта.
Modern Конфликт идентифицира два основни типа разрешаване на конфликти в организациите:
2. Партньорски тип разрешаване на конфликти включва решаване на конфликта чрез използване на конструктивни начини. Той е по-близо до реално решение на проблема, което ви позволява да намерите най-обединяващи фактори, т.е. да отговаря на интересите на страните. Основни характеристики: конструктивното сътрудничество с ръководителя на спорещите страни; възприемане на противоположната страна на аргументите; желанието да се комбинират лични и организационни фактори; възприемане на конфликта като нормален фактор дейност.
Когато възникнат конфликти в производството играе важна роля за създаване на благоприятни условия, за които те не трябва да са довели до агресивен и опустошителни форма на клас антагонизъм, и са били предмет на обсъждане по време на преговорите, организирани рационално. Така Дарендорф формулирани основните му принципи:
1. Всяка от страните в конфликта трябва да се признае правото на съперника да съществува и правото на техните възгледи (дори и с изключение на тяхната справедлива).
2. Страните по конфликта трябва да признаят съществуването на несъгласие и конфронтация - всички приложения за пълен общност на интереси само празна демагогия.
3. Всички страни признават определени правила на взаимодействие, особено между половете в процедура на преговори.
За лидер е важно да се изградят взаимоотношения с подчинените си, компетентно да организира дейности по управление. В този случай, е препоръчително да се следват следните правила:
1. Поставете подчинени са ясни, конкретни и постижими цели. Изхвърлянето на отпадъци следва да се даде прост, ясен език. Не позволявайте на несигурност, неяснота в съдържанието на поръчките. Предизвикателството е да отговаря на възможностите на роба.
2. Осигуряване на цялата необходима задача. Осигуряване на подчинен инициатива при изпълнение дал заповед, не означава оттегляне шеф на осигуряване на прилагането му.
3. Осъжда, заповеди, искания за робски трябва да бъдат обосновани от юридическа гледна точка. Не отивай в противоречие с нормативната уредба, не нарушават човешкото достойнство.
4. текущ контрол намалява вероятността от конфликт. Това се дължи на качеството на изпълнение насоки, но контрол не трябва да се превърне в дребни опека.
5. Не бързайте да недвусмислената оценка подчинен изпълнение. Ако сте сигурни, че дълбоко проучени резултатите от дейностите, подчинени, по-добре е да не се оцени в бързаме.
6. Постигнати подчинените се оценяват въз основа на първоначалното положение и успеха на другите работници. Тя е по-правилно от това, единствено въз основа на конкретната задача.
7. Не се опитвайте да краткосрочна повторно небрежност на служителите. Решени опити "да направи човек с него" не е добър, но конфликтите не водят. Ето защо, осъществяване на образователна работа, не се разчита на бързи и незабавни положителни резултати.
8. критикувайте след похвала. Като се започне разговор с подчинен на положителните аспекти на работата му, като по този начин можете да го настроите да позитивно отношение към вас. Критика от теб, ще се възприема по-конструктивно.
9. критикуват и не оцени човек, а акт, в резултат на изпълнение. Daylight лична оценка, използвайки обобщаващи форми провокира подчинени на конфликт.
14. При всички случаи се бори проява на негативни емоции в общуването с подчинените си. Гняв, гняв, разочарование - лоши съветници в решаването на всеки проблем.
15. Да не се правят подчинените в "гръмоотвод" връзката ви конфликти с ръководството. Обезвреди своите негативни емоции след лоша комуникация с началници на подчинените си, можете да стабилизира вътрешния си състояние. Въпреки това, по този начин можете да създадете нов разсадник на напрежение, но сега - с подчинените
16. По-малко и накаже подчинените често помагат на правилните грешки. Тази стратегия за в бъдеще ще даде добри резултати: по-малко престъпления - по-малко конфликти, по-малко наказания - по-малък проблем.
17. спазване на правата на работниците и служителите. Дори работник лошо изпълнение на служебните задължения, има своите определени граждански права.
18. Критикувайки подчинен посочи възможните начини за коригиране на грешки и грешки в изчисленията.
В ежедневието не винаги е възможно да се предотвратяват конфликти вертикално. Основните начини за разрешаване на трудови конфликти аз vlyayutsya: 1. колективния трудов договор, споразумения и договори, които съдържат права и задължения на страните по договора, включително и и в случай на конфликтна ситуация. 2. трудови спорове Комисията или на хората съдилища. 3. Работни съвети и конференции на трудовите колективи, региони и някои сектори с ръководството индустрия или правителството на региона. 4. Приемане на ведомствени и междуведомствени споразумения между държавни служители, работодатели и синдикати.
Косвени начини за премахване на конфликти между подчинените:
1. обективиране конфликт. Страните се опитват да отхвърлят емоциите и рационално разгледа причините за сблъсъка.
2. Средства за гасене на емоционална възбуда. Лидер кани на свой ред да се страните по себе си конфликта, което да им позволи напълно да се говори. Ние не трябва да бързаме и не прекъсвайте. Желателно е емоционална подкрепа. Човече, порицание, се държи по различен начин.
3. Адванс похвала. Симпатикус слушах един от конфликта, трябва да се отбележи в някоя от истинското му положителни черти на характера заслуги. На този фон положително да изрази изненадата си от перфектен акт, довел до конфликт.
5. Възпроизвеждане каза противник. Ръководител на противоречиви искания да се повтаря през последните противника фразите, което намалява интензивността на емоциите и причинява повече от мислите. Можете да опитате да поиска втори случай употреба.
Можете да дадете на следните препоръки за конструктивно решаване на конфликти с подчинените си:
1. Ръководство (главата) трябва да бъде подчинена интерес към решаване на конфликта, който той предлага.
2. Твърди своите претенции на конфликта. Постоянството в изискванията за подчинен засили правни норми.
3. Бъдете в състояние да слушате роб в конфликта. Ръководител понякога отнема погрешно решение поради липса на необходимата информация. Тя може да даде подчинен, но главата не си прави труда да го слушат, което прави трудно за разрешаване на конфликта.
4. Обърнете внимание на подчинен загриженост. Много конфликти възникват от дейността на подчинените разстройство, възприемане на товара, тъй като прекомерна.
5. ненужно лидер не трябва да отидете на ескалацията на конфликта с подчинен.
6. Увеличаване на гласове в диалога за конфликт с подчинените си - не най-добрият аргумент. Грубост - знак, че мениджърът не контролира ситуацията и себе си.
7. Отидете на "вие" да "вие" е действителната роб унижението. Това му дава моралното право да се реагира в натура.
8. Ако главата надясно, след което е целесъобразно да се действа спокойно, въз основа на състоянието на работа.
9. Използвайте подкрепата на началници и обществеността.
10. Не злоупотреба със служебно положение.
11. Не пренатягайте конфликта с подчинен.
12. Не се страхувайте да се правят компромиси.
13. Ако главата не е наред в конфликта, по-добре е да не се отлага и ще даде подчинен.
14. Не забравяйте, че главата конфликт - това не винаги е лошо управление. Основното нещо - да бъдем честни, настоявайки за себе си и подчинените си, решаване на проблеми, а не само да влоши отношенията.
15. Конфликт Ръководител - винаги неудобно лидер.
Що се отнася до поведението на подчинените си в разрешаването на конфликта с глава, а след това със сигурност е по-малко възможности, в сравнение с шефа. Въпреки това, можете да направите някои препоръки подчинените може да подобри шансовете за сметка на своите интереси:
- Не бързайте да се противопостави на ръководителя на конфликта;
- забавяне подчинен може да бъде едно от предимствата на този сблъсък;
- ако подчинените му права, е необходимо да се опитайте да не пропуснете нищо (и ако искате да се засили позицията си в конфликта, да потърсят помощ от други мениджъри или колеги);
- предлага няколко варианта за решаване на конфликта, не настоявам само върху един фундаментален решение;
- не забравяйте да крайният резултат може да се постигне по различни начини;
- не трябва да излизат с обида или грубо изразяване;
- справедливост конфликт вертикално в конфликта "вертикална" не винаги дават роб шанс да спечелите; Използване на слабост в положение на главата;
- обадите на главата на откровен разговор;
- ако подчинените права в конфликт, по-добре е да се оправдае позицията си в главата сам, а не в присъствието на друг подчинен или по време на срещата;
- е неправилна в конфликта, по-добре е да се дава път на главата, тъй като той все още не може да мине;
- проучи внимателно и да вземе предвид индивидуалното - психологически характеристики на техните лидери: това ще най-ниската цена за разрешаване на конфликти с тях;
- роб, е желателно да не се предлага диаметрално противоположни решения по предложение на ръководителя;
- долните моралните качества на главата, толкова по-трудно ще бъде за разрешаване на конфликта с него.
Има различни видове отношения мениджър в конфликт:
1. Желанието да се избегнат проблеми и страдания. Началник се държи, сякаш нищо не се е случило. Но неразрешими спорове предизвикаха нови дисциплинарни нарушения включват повече хора, да унищожи конфликта.
3. Активна връзка с инцидента. Ръководител признава конфликт и не го крие. Не се опитвам да се моля и нашата, и вашата, и да действа в съответствие с техните морални принципи и убеждения, без да обръща внимание на индивидуалните характеристики на отделните служители, ситуацията в екипа на причините за конфликта. В резултат на това положение прекратяване на препирни, нарушения на дисциплината, външно благополучие. Но това често е осакатен живот на членовете на персонала, има остър неприязън към шефа и на отбора, за цялата организация.
4. креативни с конфликта. Високопоставени се държи в зависимост от ситуацията, и решава конфликта с минимални загуби, като се имат предвид обективни и субективни причини за конфликта.
По-долу основни начина за премахване на противоречия. в основата на конфликта: отстраняване на предмета на конфликта; раздел на обекта на конфликта между страните; приоритизиране или други норми на взаимното използване на съоръжението; обезщетение за една от страните за прехвърляне на обекта до другия; Разреждане страни конфликти; трансферни отношения между страните в друга плоскост, включва разпределението на техните общи интереси.
За мирно решение на конфликта изисква от следните фактори:
- Институционална - съществуване в механизмите общество за консултации, преговори и търсенето на взаимно изгодни решения, включително механизми в рамките на законодателната, съдебната и изпълнителната власт;
- по взаимно съгласие - че има споразумение между страните, над това, което трябва да бъдат с приемливо решение;
- кумулативен, фактор - по-малък е той, толкова по-голяма е вероятността за мирно уреждане;
- фактор на историческия опит. включително примери за разрешаване на тези конфликти;
- коефициент на съотношението на силите - ако конфликтните страни за равните възможности за принуда, те ще бъдат принудени да се обърнем към мирно разрешаване на конфликта;
- психологически - много зависи от характеристиките на личността на хората, които вземат решения по време на конфликта.
Можете да направите следното общото заключение: Ако организацията живее без конфликт - тогава тя умира. Задачата не е да се изключи конфликти на живота на организацията, както и за разработване на начини за тяхното конструктивно разрешение.
Свързани статии