Татяна Орлова - директорът на ръководството на "Интегрирани решения" ANCOR (София)
Ние не случайно се обърнем към темата за масово набиране на персонал. Най-неотложната необходимост то е продиктувано от пазара. Ръстът на производството, развитието на компанията, постоянната поява на голям брой нови магазини, фабрики, хотели, което води до нарастване на търсенето на персонал от всички нива. Разбира се, в такава ситуация да HR-мениджъри на големи компании често става много трудна задача - да извърши мащабно издирване и подбор на най-ефективен и ефикасен начин.
Характеристики набиране маса
Основната трудност, която може да се сблъска HR-мениджър, осъзнавайки, такъв проект - това масово като такива. Избор на голям брой хора - това е един много отнемащ време процес, който може да поеме цялото време не само за HR-мениджър и неговите помощници, но преките ръководители на компанията.
Вторият проблем - разнообразие от позиции. Това е едно нещо, ако искате да вземете двеста работници. Ето, най-малко, ние търсим хора със същата квалификация, при едни и същи изисквания. Въпреки това, когато масивна комплект е свързано с разширяването на бизнеса, като например откриването на нов магазин, ние говорим за специалистите на различни нива - от управител на магазин за продавача. И по този начин, масата е сложен и комплексен.
Друг важен момент в осъществяването на масов набиране - за кратко време, както и ясно дефинирана процедура за набиране на персонал. Вие трябва да напишете добра графика и се предскаже времето, необходимо за правилно търсене на специалист време, тъй като търсенето на мениджър по качеството квалифициран в завода много по-трудно, отколкото да работи.
Като цяло, тъй като основните позиции на акции в масовите проекти са в начален етап персонал, придобива особено значение тук ефективност. Кандидатите за свободните работни места на това ниво, като правило, които активно търсят работа и да не получават много високи заплати, не могат да си позволят да чакат в продължение на месец и половина, докато се вземе решение за отдаване под наем.
Избор на доставчик
Може ли ВП-Service за извършване на огромен избор от собствените си? Нашият отговор е - може би. И успехът се определя не само от капацитета на някои хора, но и до голяма степен от наличието на човешките ресурси и линейните мениджъри достатъчно време за подбор и оценка на персонал. Ако компанията планира да агресивно растат над пет до седем години, най-вероятно, че има смисъл да се създаде големи услуги на човешките ресурси и набиране на собствените си да го правят. Въпреки това, най-важното нещо - всичко е предварително тежи и да разберем дали сте в състояние да поеме такава тежест и какви процеси ще страдат от това. Освен това, ако компанията има намерение да навлезе на други пазари не са много полезни, за да се запази голяма услуга за управление на персонала във всеки регионален офис. Във всеки случай, на определен етап на развитие може да бъде ситуации, в които без чужда помощ Do ще бъде много трудно и неизбежно повдигат въпроса избор на доставчик на услуги за подбор на персонал на.
Основните критерии за избор на агенция персонал за работа по проекта са обучение на мениджъри и специалисти, които са пряко ангажирани в работата, предишен опит на работодатели, състоянието агенция на пазара, препоръки, размера на базата данни, както и наличието на регионални офиси. Често тя е полезна и за набиране на компанията, в допълнение към набирането като такава, може да прекара изпитване на качеството, да се предоставя обективна информация за пазара на заплати, ако е необходимо, да се намери временен трудов договор или да пренесете своите служители от държавата, което означава, че не е тясно специализирана и е имал достатъчно богато портфолио от услуги.
Възможни форми на взаимодействие с подбор на персонал
Когато масивен набирането ние говорим за класически бункер, когато входът е - 1000, както и на изхода - само 100. С оглед на ефикасното и ефективно се справя значително количество информация за кандидатите, необходими повече ресурси.
Чести на Запад и все по-популярни в България форма на взаимодействие между компанията и набирането агенция е да се създаде "партньорство офис" от страна на клиента. В действителност, това "аутсорсинг" някои HR-и набиране функции. "Партньор Офис" е удобно в случаите, когато дружеството е непрекъсната поредица от постоянен или временен персонал. Да бъдеш в пряк контакт с клиента, на работодателя ще бъде в състояние да реагира по-бързо на нуждите им, за да разберат по-добре корпоративната култура, за да се оцени правилно наличието на необходимия набор от компетенции в кандидати. създаването на "партньорство офис" Оказва се, че е особено ефективен, ако организацията на клиента е в определено разстояние, например, в два или три часа път с кола от града, където има трудов посредник.
По този начин, по време на работа в масов проекти за подбор на персонал, компанията винаги има възможност да изберете оптималния маршрут. Ако работодателят ще направи своя избор в полза на сътрудничество с агенция за набиране на персонал, чиято основна задача ще се състои от по подбор на персонал се сведе до минимум времето, необходимо на фирма за набиране на персонал, както и да направи този процес възможно най-ефективно. От своя страна, компанията трябва да се признае, че успешното изпълнение на масата на проекта е много важно, за да може да се изгради агенция за наемане на реални партньорства. Колкото повече работодатели да разберат какво се случва от страна на клиента, колкото по-свободни, те имат достъп до информация за компанията и хората, участващи в процеса на набиране на персонал, за да бъдат по-продуктивни за развитие на работата. Успехът на проекта е нищо друго освен резултат от тясното сътрудничество между доверието на двама партньори.
Свързани статии