Съвременни тенденции в подбора са: фирми отказват да масово търсене на служители в полза на индивидуални интервюта. В този случай, да останат на изискванията на скоростта и качеството на затваряне свободните работни места на. Как тогава, HR услуги за организиране на процеса на подбор, казва експертът HR-Director.ru.

От материала, ще научите:

• Какви са недостатъците на маса интервю в подбора на персонал;
• Как да се спести време за индивидуални интервюта в масово набиране на персонал;
• Как да се организира процеса на подбор на масивна работа, за да спести време.

Прочетете по-нататък в електронен темата на списанието

Мария Vorobyova. кариерен консултант

Какви са недостатъците на масови интервюта в набирането

Когато масово набиране може да се случи много неприятни моменти. Ето и някои недостатъци на групови интервюта:

• "Nedohody" кандидатите за интервю: десетте поканените кандидати, само пет могат да дойдат срещат;
• Лошо качество на кандидатите, които също трябва да прекарват времето си;
• Трудност в задълбочена оценка на отделните кандидати за длъжността и така нататък.

Индивидуално интервю, в много случаи осигурява повече възможности да вземе правилното решение относно кандидата, но и отнема много време. В зависимост от профила на компанията, както и спецификата на длъжността, за която изборът се извършва, е възможно да се предложи няколко решения.

Recruiters оценка кандидати от очите на маса избор. Разберете как да провеждат групови интервюта. 10 правила

Три препоръки за това как да се спести време за индивидуални интервюта в масовата селекция

1. При търсене на кандидати със специфични познания могат да бъдат персонализирани добре дошли отговори на сайтовете на приют за бедни (корпоративен портал или дори по електронна поща) само с резултатите от изследването за годност.

2. Строго структурирана оценка на кандидата за длъжността. За да направите това, да създадете профил позиции, да предпише критериите за оценка (компетентност).

Например, кандидат за позицията на асистент продажби трябва да притежава следните компетенции:

Профил позиции за позицията на кандидата

Не можете да намерите на персонала да тече надолу позиция? Направете атрактивна компания на "синьо-яка"

1. Способността да изразят своите мисли. Убедителност в комуникацията.
2. Способността да слушате и да реагира по същество.
3. Разбирането на спецификата на
4. Klientorientirovannost. Основно разбиране на етиката. Адекватност.

дали ти се обадя ориентирана към клиента лице, което е призив за автобиографията си казва: "Това е кой друг? Какво бихте искали? ". Мисля, че не. Какво би станало, ако такъв човек ще възникне ситуация, конфликт с клиент?

Как да се организира процеса на подбор на масивна работа, за да се спести време

При избора на персонал за обикновена маса положение може да продължи в следните етапи:

избора на управителя не оценява личността на кандидата? Научи подчинен да извърши проективни интервюта

Излишно интервю група също може да бъде разделена на няколко етапа:

прикачени файлове

• Резултатите от интервю (форма) .pdf
• наредби за подбор на персонал (празен) .pdf

Предлага се само за абонати

• Резултатите от интервюта (проба) .pdf
• наредби за подбор на персонал (извадка) .pdf