Вече отбелязахме, че контролът се състои от две основни подсистеми - управление и контрол. Второ - ако говорим за организационни системи - създадени изпълнители, тези или други подчинени групи,

както и индивидуални изпълнители. Във връзка с ръководителя на операциите изглежда като обект, "материал". Въпреки това е това е спецификата на всички дейности по управление: подаване на обобщените психологически закони (които бяха обсъдени по-горе), е по едно и също време "сделката" с едни и същи закони, но с оглед на други хора - подчинените изпълнителите. От това следва, по-специално, важна позиция, според която всички основни характеристики и психологически модели като такава - това е особено "контролирана подсистема" в главата на операциите. Следователно, те са адекватно оповестени на позицията на съвкупността от съществуващите към момента общи психологически идеи за законите на структурна и функционална организация на ума,

На първо място, това е феноменът на така наречената съпротивление на индивида в отговор на излагане на външни (включително управление). Същността му се състои в това, че всеки външен натиск води до силна тенденция на индивида да действа в обратна посока, за да може да налага, личността защитава своя суверенитет, свобода (включително свободата на избор) от външна принуда. И много често се случва реактанса на безсъзнание ниво. Това yavleniedolzhno да бъдат взети предвид в практиката контрол. Един от най-ефективните средства за такива записи е, например, превръщането на задължителните доброволни цели, когато главата не се ограничава до формулирането на цели за подчинените си, както и техните подчинени да търсят приемане като своя.

От друга страна, може би основните практики психологически проблем за управление, генерирани от група естеството на обекта дейността на главата - на проблема с организационни конфликти. Във връзка с конфликта да покаже, разбира се, и всички други функции на главата, но най-вече - нейната арбитражни функции. Същността му се състои именно в решаването и управление на конфликти и трудови спорове в организацията. Тези конфликти могат да бъдат много разнообразни по своя характер, по-специално, междуличностни, междугрупови, "хоризонтални", "вертикални", и др. Ако е невъзможно за разрешаване на конфликта с помощта на собствените си групи или лица са принудени да отидат на случаи, консултирайте се с ръководството. Главата се поставя в същото време в позицията на арбитър, а понякога и той провокира конфликтни ситуации, като начин за увеличаване на натиска върху подчинените си. Изпълнението на арбитражния функция може да приема различни форми, но три са основните стратегии

1. Законодателна стил за разрешаване на конфликти - налагането на стъпалото ( "силна воля") решение относно причините и виновниците за конфликта и санкциите срещу тях.

2, Mediator модел разрешаване на конфликта и, съответно, на арбитража: главата действа като един вид посредник между страните, за да им помогне да постигнат споразумение.

3. компромис модел; действие, под формата на арбитраж, имат характер на индивидуални решения на главата (реда), но смислен те очакват по-пълно отчитане на интересите на спорещите страни и "балансирани", пропорционалност арбитражни на санкциите срещу тях.