Законодателството определя списъка на документи, че един гражданин трябва да представят при кандидатстване за работа. В този случай, работодателят е забранено да изисква каквито и да било други документи, различни от тези, предвидени от закона (чл. 65 от КТ RF). В списъка с документи, потвърждаващи наличието или отсъствието на увреждане, не са включени. По този начин, на работника или служителя не е длъжен да уведоми работодателя за увреждането и работодателят няма право да изисква тази информация за себе си.
Ако гражданинът все още се каже за наличието на увреждане и работодателят не може на тази основа при наемането, като неуспех се счита необосновано (чл. 3 на чл. 64 от КТ RF), при условие, че работата се твърди от лице с увреждания, не е в противоречие с него по здравословни причини.
Ако служителят не желае да следва рехабилитационна програма, я помоли да напише отказ да се съобрази с препоръките на програмата за рехабилитация.
В този случай, трябва да се отбележи, че такъв отказ не води до прекратяване на трудовото законодателство на обезщетения за хора с увреждания на. защото това не променя факта на увреждане. Следователно, дори ако трябва да се установи отказа служител на рехабилитационна програма за осигуряване на съкратен ден и по-дълги почивки и други обезщетения, предвидени от законодателството.
Прочетете повече в материалния система:
1. Отговор: Какви документи служителят трябва да представи при кандидатстване за работа?
Списъкът на документите, че работникът или служителят трябва да представят за заетост включва: *
- паспорт или друг документ за самоличност. Например, удостоверение за раждане за лица под 14-годишна възраст, паспорт за български граждани, постоянно пребиваващи извън нейната територия;
- История на заетост (с изключение на непълно работно време и на нови участници на работа);
- застрахователен сертификат за застраховка държавна пенсия (с изключение на първото влизане в работно време);
- документ за образование, квалификация или специални знания (ако работата изисква специализирани познания или специално обучение);
- удостоверение за наличие (липса) присъди или наказателно преследване (ако работата е свързана с дейността, което не е разрешено на лица, които имат или са имали криминално досие, например, преподаване на дейности) (чл. 331 TC България).
Това се посочва в член 65 от Кодекса на труда.
Изискване на документи, които не са в този списък, е възможно само в случаите, определени със закон. Така например, ако организацията се служител за работа във вредни или опасни условия, той трябва да представи доклад за резултатите от предварителен медицински преглед, подписан от лекар и подпечатан медицинско заведение (чл. 213 TC България).
От представените документи трябва да се правят копия и да ги съхранявате, например, в личното досие на служителя. Също така може да има трудов стаж, трудов договор, заповед за работа и всички последващи поръчки, свързани с работника или служителя.
Членовете на персонала, които имат право да продължителен основен празник, включват:
служители на възраст под 18 години - 31 календарни дни (член 267 от TC България.);
3. Отговор: Каква е продължителността на годишния отпуск на работника или служителя с увреждане, ако той получи увреждания по време на работната година, за която се предоставя напусне
Продължителността на годишен отпуск на работника или служителя с увреждания не трябва да бъде по-малко от 30 календарни дни за една работна година.
Няма значение дали той е забранен в началото на годината, или инвалидност е възложена на него през годината. Това се обяснява по следния начин.
По този начин, един служител на хора с увреждания, отпуск не по-малко от 30 календарни дни на работа, независимо от година, когато той е признат за лице с увреждания - по-рано на работа година или през тази година.
4. А: В някои случаи, организацията трябва да се съобразят с рехабилитационни програми?
Рехабилитационна програма включва задължителен раздел за трудоустрояване, която се отнася до условията на труд и включва:
професионално обучение и преквалификация (препоръчително професия, нивото на професионално обучение, обучение);
помощ за заетост (осигуряването на работни места, организацията на работа за специални програми);
противопоказания и разумни условия на труд.
За изпълнение на участъка от трудоустрояване е:
адаптация по едно и също работно място;
адаптация по едно и също работно място с промени в условията на труд;
получаване на нова професия (специалност);
избор на подходяща работна станция;
създаване на специален работното място.
5. Отговор: Ако служител с увреждане отказва да индивидуална програма за рехабилитация, дали е необходимо да се определи по-кратък работен ден и да осигури допълнителен отпуск
Да, това е необходимо, ако работодателят знае, на работника или служителя да се установи недействителност на съответната група.
Индивидуална програма за рехабилитация е задължително за работодателя, но не и за служителя. Един служител с увреждане има право да се откаже от него по всяко време. В такъв случай, работодателят не носи отговорност за неуспеха си. Въпреки това, такава повреда не води до прекратяване на трудовото законодателство на обезщетения за хора с увреждания на. защото това не променя факта на увреждане. Следователно, дори ако отказа служител на оздравителна програма трябва да определи съкратен ден, както и предоставяне на други обезщетения, предвидени от законодателството.
Ако служител е скрил увреждания
След два месеца след приемане на длъжността счетоводител Людмила К. започна периодично да отиде в болницата. На пръв няколко дни. Тогава в болницата са били на разположение на регулярна основа и за дългосрочно. Когато решихме да разберете каква е сделката, се оказа, че жената е с увреждания 2 групи, и упорита работа изостря болестта. Заетост служител скрил наличието на увреждане и съществуващите противопоказания за определени дейности. Как да бъдем в такава ситуация на работодателя?
Точно след 7 месеца след наемането на Людмила К. условие документи HR, което показва наличието на нейното увреждане.
От тези документи това следва, че Людмила противопоказано работа, свързано с продължителното присъствие на краката, пътуване, работа с физическо и емоционално натоварване забранено извънреден труд, продължителността на работното му време, не трябва да надвишава 30 часа седмично и 6 часа на ден.
Те медицинска помощ, както и на нормативните изисквания, свързани с установяването на работници с увреждания допълнителни ползи и гаранции *, през този период срещу Людмила, съответно, не са били спазени. Служителят работи на пълен работен ден, да полагат извънреден труд на обща основа, и така нататък. Н.
администрация HR (това беше млад професионалист, който не разполага с достатъчно опит в управлението на персонала) решава да се справи с положението, което обжалва пред ръководителя на отдел персонал. притеснен Неговият въпрос: какво да се прави в такава ситуация? И той не го пропусна дали организацията, обработка на лица с увреждания, без медицинско свидетелство?
Кой е прав и кой крив
Въпроси колега началник на генералния щаб каза следното. Вината на организацията в сегашната ситуация там. Поради увреждане, както и противопоказания и наличните видове работа инвалидност може да се намери само:
на индивидуална рехабилитационна програма увреждания (по-нататък - МКК) ***.
И се интересуват от работа или не е служител на такива документи, да не говорим да се търси техния работодател няма право да.
Като началник на генералния щаб, обясни, че не е по вина на организацията и че когато кандидатствате за работа, не е по-независими мерки за установяване на наличието на увреждане са били взети на работника или служителя. Фактът, че противопоказанията за употреба може да се намери и от медицинска експертиза при преминаване работник предварително (при получаване на работа) медицински преглед, обаче, се подложи на задължителна предварителна медицински преглед (проверка) на окупираните Людмила позиции не се изисква (чл. 213 от Кодекса на труда).
Как да се поправи ситуацията
Сега, след като Людмила доведе до документи на разположение на нейното увреждане, че е спешно да се подобри положението. На първо място, тя трябва да се анализира представените документи, показващи противопоказания за използване и достъпни видове работа. Ако някой ще следва, че работата, извършена от жените е противопоказано, отдаване под наем мениджър трябва да разберете дали организацията на друга работа, съответстваща на състоянието на здравето си. Ако отговорът е да, тогава:
Людмила писмено предизвестие на всички налични свободни работни места;
в случай на съгласие за прехвърляне - да прехвърли своето писмено съгласие на друга работа;
в случай на повреда на предложената работа - да прекрати трудовия договор в съответствие с параграф 8 от раздел 77 от Кодекса на труда.
И ако вашата организация не работи, което ще съответства на състоянието на здравето си:
Людмила писмено уведомление за липса на работа, която ще съответства на състоянието на здравето си;
трудов договор, както и в случай на отказ на предложената работа, за да се прекрати в съответствие с параграф 8 от раздел 77 от Кодекса на труда.
В случай на прехвърляне на друга платена работа трябва да бъде взето предвид гаранциите, предвидени в член 182 от Кодекса на труда, както и в случай на уволнение - (. Член 178 от Кодекса на труда) обезщетение ****
След получаване на становището на ITU помощта е необходимо да се спазват сроковете, които са определени увреждания. След изтичане на техния служител трябва отново мине през процедура повторна проверка, и не е ясно какъв ще бъде резултатът. Може служителя признае напълно увреждания, то е предмет на освобождаване (стр. 5 часа. Първият Чл. 83 от RF на LC), или обратно увреждането се отстранява и след това служителят ще трябва да работят за общите условия.
След като разгледа документите, Людмила, началник на генералния щаб и неговия млад колега стигнахме до извода, че здравословното състояние на организацията трябва да даде на жената друга (по-лесно) работа. Такива постове в таблицата с набирането на персонал и имаше по това време са били свободни. От Людмила й предложи да се избере позицията на чиновник и е написал изявление за прехвърлянето.
Людмила подписано допълнително споразумение към трудов договор, който отразява не само на условията на труд на новата позиция, но също и ползите и гаранции във връзка с увреждания;
издава заповед за прехвърляне на друга позиция на броя на форма T-5 *****;
с реда за прехвърляне Людмила беше информиран на ръка;
Влизане е направена за преместване на друга длъжност в работната книга;
с вписванията в работната книга, Людмила, въведена с ръка в лично форма карта номер Т-2 *****.
Тя ще изглежда, че ситуацията е разрешен. Но HR притеснен въпрос: с каква цел Людмила скрито увреждане? В крайна сметка, това се случва, че човек с увреждания, злоупотребява правото си: с регистрацията на трудовите отношения (че не е имало отказ за назначаване), за да скрие факта на увреждане, и след подписване или след известно време да изискват предоставянето на обезщетения и гаранции. И в случай на несъгласие с работодателя се оплакват от инспекторите по труда или съда. Може ли това да се случи и Людмила?
HR реши да се заблуждават и попита една жена в допълнение към напише декларация относно създаването на нейните условия на труд в съответствие с медицински доклад (справка заявление ITU), които Людмила лично определя датата на препращане на Международния съюз по далекосъобщения и на факта, че придружаващия сертификат, предоставен от него за първи път.
В допълнение, отдел персонал инспектор настоя, че Людмила писмено обяснение по отношение на укриването на факта на увреждане. Служителят обясни, че страхът от загуба на работните си места.
Наталия Сергеева, ръководител на правния отдел на АД "Dormashinvest":
- (. Намалено работно време, по-дълги почивки и т.н.) Ако благоприятни условия на труд и гаранцията на работника или служителя с увреждане не се предоставя не по вина на организацията (служител, укрит умишлено факта на увреждане) - не се страхувайте от отговорност. Без вина не може да има наказание. Необходимо е да се подходи за разрешаване внимателно ситуацията. Важно е да се запишете на факта, че производството на документи, които са в основата на създаването на служителите са определени облаги или ограничения в работата, защото тя е от тази дата работодателят е длъжен да им осигури.
**** Заплащане при се заплаща в размер на две седмици средните доходи (ч. Трети чл. 178 от КТ RF).
адвокат, експерт от списание "Персонал значение"
Петиция на всички HR България
Кодексът на труда е с досадни пропуски, които усложняват работата на служители на персонала, въпреки че не си струва нищо, за да ги поправи.
Обявления за бъдещи номера