HR-Life.ru - е не само колекция от тематични статии, но и резюме на новини и предстоящи събития HR-свят. както и каталога на кадрови агенции с удобен за търсене, съдържащ основна информация за повече от седемдесет набиране агенция. HR-Life.ru - всичко от живота HR-мениджър.
Как компанията да се адаптира и да запазят нови служители
Когато, след като "гладни" 90-те години. радио фабрика започна да се изправя, управление на дружеството е бил изправен пред два проблема: липсата на квалифициран персонал и техните tekuchkoj. Възродената от съветски стандарти наставничество система, според генерален директор Сергей Novoseltseva растение е помогнало да се реши и двата проблема. Чрез лоялността на учителите за предприятието на ръководството на централата се превежда ученици корпоративни норми култура и намалява риска от поява на дезертьори.
Колко е начинаещ инструктори?
Какво експерти са ментори?
Как да мотивираме учителите да работят с новодошлите?
наставничество система, служители или адаптация на фабрика радиото, според Сергей Novoseltseva. Ние започнахме да се развива преди пет или шест години. "Тогава - казва той - след много години на ръба на оцеляването, компанията стана на крака. Ние активно започва да се разширява персонала. Спомням си, че в продължение на три месеца, ние сме назначени 20 специалисти с висше образование ".
Друг проблем - увеличаването на оперативната ефективност. Сергей Новосел: "Хората - основният ресурс на всяка организация. И това ресурс просто не е достатъчно. Често, особено в специализирани работници, ние приемаме хора без опит. " Менторство, казва г-н Новосел, тук също, всъщност. Учителят обяснява на студентите да практикуват това и как трябва да се направи. Инженер - инженер namotchitse - namotchitsa. Така че хората се учат по-бързо, специалност сигурен Сергей Новосел.
В резултат на това е налице система за наставничество. който решава тези два проблема: запази служителя и да го представим на практика и специфика на работа.
Процедура за адаптация в радио растенията се състои от три последователни части: въвеждането на нов служител на корпоративната култура на адаптация дълг и ефективността на борбата с адаптацията.
Стъпка 1: Запознаване с корпоративната култура
Първият блок на процеса на адаптация на работниците и служителите е еднаква за всички професии, казва Елена Политова. Ръководител на персонала за развитие Фабрика радио. По време на първия работен ден на новия специалист, за да се запознаят сега. Прекият му наставник и до днес - на развитието на персонала за управление на услугите.
Първо наставник разказва историята на едно растение новак, отчита гама от продукти и набор от услуги, предоставяни от компанията, описва структурата на отдели и подразделения. Въвеждане сега продължава директно на място. Нов служител наставник води цеховете и отделите. Той обяснява функцията на всеки начинаещ единици и тяхната взаимовръзка.
Елена Политова: "Всеки човек трябва да направи своя собствена работа. Идеята за обща холдингова структура не увеличава уменията на работниците. Но по-важно, отколкото да покаже лицето си място и значение за компанията, за да внуши чувство за отговорност. " Не всеки служител разбира как бизнеса като цяло, каза г-жа Политова. Ако той не само говори, но и да покаже как компанията и хората, ангажирани в някои от нейните служби, че е запознат с ролята си и ще работят по-ефективно.
На втория ден наставник нов служител става пряк ръководител единица, в която лицето ще работи. От този момент нататък новобранец премине процес на адаптиране на работното място.
Г-жа Политова обясни процеса на адаптация към конкретната примера на пост - инженер дизайн (един от основните специалности на растението).
Въвеждането на специалист в екипа започва с факта, че директорът на PTK-170 (директно наставник по това време) на сутринта на RAM е нов инженер. По-късно през деня, той обяснява подробно отделение вътрешния график на труда, правила за работа и комуникация в екипа, просто въвеждане на нов човек с всички служители на отдела.
На същия ден, директорът избира сред подчинените си следващата за новак ментор - професионалист, който е на същата позиция като тази на нов служител. В нашия случай - един инженер-конструктор.
Новият треньор на работника или служителя на план адаптация. Планът за кандидатурата ментор и адаптация, одобрен от Министерството на развитието на персонала. Mentor, според Елена Политова трябва да отговаря на две основни изисквания. Първият - способността и желанието да се учи. А големите служители на предприятието на отдела за развитие на персонала, просто не могат да бъдат запознати с всички служители. "Майстор в цеховете на своите хора знаят по име и мога да кажа, на които са съставени от своите хора на персонала, идват за съвет. Те знаят, че тези, които са щастливи да обясни на младата технология изисква доста работа и малки трикове "- добавя Сергей Новосел. Тъй като те предлагат кандидатурата наставник.
След плана е изготвен и одобрен от инструктор, новак започват да преподават практически умения за работа.
Етап 2: Представяне на специални
Научи човек, който да работи само в практиката - сигурен в завода. Тъй като записване в изхвърляне учител, новия служител започнат да се представят конкретни работни задачи под негово ръководство.
В случай на инженера на проекта е както следва. Маси наставник и ученик са поставени един до друг. Mentor обръща първо първокурсник за извършване на несъществени рисунки. Той буквално стои зад отделението, да му обясня грешките си, направени по време на заданието.
Когато инструкторът вижда, че ученикът е в състояние да работи без неговите заповеди, той му дава конкретна работа за изграждане на цялостни рисунки. Краен срок за тяхното изпълнение - една седмица. Веднъж седмично, инструкторът оценява резултатите от работата на студента и му казва за грешката си, обяснява как да ги избегнем.
Тези задачи, всъщност, на теста за ученика. Той ги изпълнява до края на пробния период (три месеца). За една седмица преди изтичането на пробния период завършва новак наставник е доклад за колко неговият клиент е готов да изпълняват своите задължения.
Стъпка ефективност адаптация 3. Мониторинг
Според резултатите от отдел развитие пробация персонал получи четири документа.
Първият - план офиса влизане. Това е таблица, която описва всички процеса на адаптация на работниците и служителите и техните по време на работа. Mentor прави забележка, че събитието се провежда. "Този план ви позволява да се разделят сферите на отговорност на ментори," - казва Елена Политова. Процедури, необходими за служителите си да се адаптират към тях се определят. И този документ помага да следите кои от менторите и когато те се извършват.
Вторият - доклад наставник практикуващия. Тя изглежда като списък на затворените въпроси. Например, отношението на работа. Освен това има възможности за отговор: 1) активен интерес за използване, ентусиазиран, енергичен и инициативност; 2) съвестно в необходимата спецификация, не показва специално инициатива; 3) няма интерес към работата, пасивни и bezynitsiativen. По същия начин наставника оценява нивото на професионална компетентност, ефективност, интелигентност, интелигентност, надеждност, отношения с колеги.
Оценяване на студентите в съответствие с тези критерии, инструкторът прави предложение: да вземе нов служител за постоянна работа или не. Но това не означава, че в случай на разочароващото за начинаещи да се раздели с него. Елена Политова: "Това не е направено с цел да се отхвърля онези, които ни по някаква причина не се вписва. С тази форма можем да идентифицираме слабости, се определят причините и отстраняването им. "
Mentor може по лични причини, за да приемат новия специалист негодни. "Случаите са различни, - казва Сергей Новосел. - Понякога персонала (и наставник, както и) отказва да приеме нов служител. Например, в "гладен" 90-ия. Заповедта беше много малко. Всеки нов служител ограбен хляб ветеран - вземете задачата, както и, така че не винаги е достатъчно на всички. Защото понякога някои от нашите "стари" и все още отговарят на новодошлите нелюбезно. " Такива случаи са изключително редки, казва Елена Политова. Въпреки това, рискът е там. Затова анкетираните не само наставник, но също така и на ученика.
Третият документ - нов специалист проучване. Ученик от своя страна оценява ефективността на учителите и да предоставят обратна информация отдел за развитие на персонала на климата в рамките на екипа.
Тестът за служител на всички въпроси отворен. Сред тях, например: "В някои периоди сте имали най-много се нуждаят от помощ главата?", "Кой е да ви помогне в процеса на адаптиране на компанията?", "Какво е помогнал в процеса на адаптация?", "Колко е часът се почувствахте, който е влязъл екипът? "," какви проблеми срещате ли при влизане в екип? "и така нататък.
Събирането на оценките на учителя и неговия район, според г-жа Политова дава най-пълна картина на проблема, ако има такъв, и му позволява да се справи ефективно.
Ако един новак, който се оплаква от лошите условия на труд или болен персонал, специализиран персонал отива до магазина и преговорите да обучават и наставляват главата на уреда.
Ако млад служител се оплаква от не много приятелско посрещане в екип, услугата на повече доверие на персонала по мнението на ръководителя на катедрата и ментор. Елена Политова смята, че критериите за избор на наставници показват лоялност учител на ученик в риск от неправилно отношение към новия служител е минимално. Г-жа Политова: "Понякога е: ученикът се оплака, че инструкторът му даде малко внимание. Ще отидем до магазина. Ние говорим с началника на производството и директен наставник. Често се оказва, че в съответствие с инструктор е действал правилно: работа Нека, да ги проверява, обясни грешката. Друго нещо е, че ученикът получава помощ от наставника като часовник бдителни контрол. И когато той се дава възможност да действат по собствена, каза той, че са забравили за него. "
В случаите, когато злото е само наставник (според не само студентите, но и на ръководителя на отдел), човешки ресурси отдел за развитие трябва да го освободи от неговото покровителство и назначи друг. Това означава, че отново да започне процеса на адаптация. Но такива случаи, според Елена Политова, не е бил.
По-често е още една причина за недоволство начинаещи - заплати. "След като получим доклад от нов служител: тя не отговаря на обвинението до борда", - казва Елена Политова. Тя заема поста на линия персонал. От обратната връзка стана ясно, че специалистът може скоро да напусне фирмата - когато открие по-добра платена работа. Момичето говореше. Оказа се, че по време на пробния период той активно проучва предложението на пазара на труда и да намерят няколко места, в които заплащането е по-високо. За да не се губят служител в служба на момичето на персонала се предлага отново да премине процеса на адаптация, но по различно работно място - там, където работата е по-трудно, но таксата за заплащане-нагоре. Тя се съгласи.
Четвъртият документ - доклад за изпълнението на контролни задачи. Той включва четири елемента: името на работата за контрол, работа категория, времето за изпълнение (в норма и в действителност), процентът на нормата.
Във фабриката събира комисионна. Тя включва всички водачи нов служител: Персоналът Мениджър развитие, началник на отдел, както и директен наставник лекар. Комисията решава кои служител назначен на категорията. Последно избира в зависимост от операцията контрол на изпълнението.
Цялата система на адаптация на работниците на радиото завод е създаден на базата на съветския опит на наставничество. Ключовата разлика, според Сергей Novoseltseva каза - мотивация ментори. "В съветските времена, без наставник, не бригадир или директор на централата, в действителност, не се интересуват от ефективността на адаптация. След това единственото предизвикателство е да се запълнят всички документи и да ги изпращате до върха. Менторство е формално, "- заявява той.
Адаптиране да бъдат ефективни, растението формира система от стимули за учителите.
1. Материал мотивация. Менторите получават материална компенсация за приемането на нови служители, подлежащи на успешно завършване на последните изпити за придобита квалификация.
Обадете се на сумата от тази компенсация жа Политова е отказал. Тя каза: "Не знам", че фабриката за управление използва специален материално стимулиране схема ментори. Самата схема и крайния размер на плащанията, според нея, - търговска тайна.
2. Вътрешна конкуренция. Снимка на успешните наставници поставен върху ролка чест. Елена Политова "съветски стил дъски на честта, които са просто снимки на най-добрите, неефективно." Тъй като учителите не само публично признават и провеждане на състезания между тях. Онези, чиито ученици успешно по време на работа, се кача на ролката с чест и да получи парична компенсация.
3. Духът на отбора. Състезания се провеждат също сред отборите (екипи, например). Победителите празнуват символични награди. Въпреки това, както е предложено от г-жа Политова, състезателен дух шпори, и учителите също ", студент - част от екипа. От работата си, включително показатели ще зависят от целия екип. Ето защо, инструкторът се интересува от факта, че неговият клиент е адаптирал в най-кратки срокове и си е свършил работата. "
4. Възможност за израстване в кариерата. Като част от работния екип формира категорично мнение, че ако човек се определя ментор, а след това скоро ще се подобри услугата. Логиката е проста. Менторите са само професионалисти в своята област. Ако служител е избран за ролята на учителя, така че той знае всичко за работата си и да прехвърляте опит за по-младите. Ясно е, че следващата стъпка в кариерата не е толкова далеч. "И част от повишаването на учителите се засили тази логика в съзнанието на служителите," - добавя Елена Политова.
Свързани статии