"Един от тях е воин". Особено в областта на реформата и иновации. Всеки директор иска да види в непосредствена близост до едно сплотено екип от съмишленици, които работят плавно и последователно. Как да се създаде екип? Какво да направя, когато на общо разбиране за целите и задачите са и координирана работа не работи?
"Подобно на ум" - това са хора, които мислят така, че е също толкова си представя целта на работата му, етапи и задачи, еднакво разгледаме средствата за постигане на тези цели, споделят сходни ценности и имат приблизително подобен възглед.
Единство на мнения по производствени цели и задачи да изглежда на пръв поглед, очевидното ( "ако работим заедно, за да знаем какво се прави"). Въпреки това, практиката показва, че 30-те членове на екипа ще бъдат призовани около 15 различни цели, вместо 5-6, тоест, единство в този случай изглежда много относително. КАК сплоти управленски екип?
За появата на малък брой (5-6 стратегически и малко по-тактически) споделя от всички цели, които искате да използвате практиката на колективното изготвяне на целите си, обсъдете с членове на техните възможности на екипа за развитие на компанията и да координира срокове. Главата също е полезно да попитам как действителните изглежда подчинена на целите и времето, как са резултатите, които страхове нарушават хора (не достатъчно материални ресурси, знания, съгласуваност в работата, твърде много зависи от външни фактори), трудности могат да се срещнат по пътя, и това, което възможните мерки за компенсиране на тях. Всички тези въпроси изискват редовно идентифициране и обсъждане на срещите, и едва след това можем да говорим за обща визия на целите на предприятието.
Още по-голямо разнообразие от мнения получаваме по отношение на личните си цели, които са естествено присъстващи в процеса на съвместна дейност и искат тяхното удовлетворение. По традиция, има три основни групи човешки потребности, и се отнасят за тях цели:- материал (в нужди за оцеляване и за сигурността, стабилността и надеждността в живота си). Съответните цели: материалното благополучие, справедливо заплащане, увереност в бъдещето, не се страхувайте от съперници, за да образоват децата, осигуряване на старостта, да получите един апартамент, и т.н.
Всеки човек е уникален набор от цели, които трябва да бъдат взети под внимание по-специално въвеждането на системата на договора (например, част от заплатите да субсидира образование за децата, да се възложи работата на резултата, но с безплатно посещение на графика, да се направи безсрочен договор, да се откаже от системата за изпитване, ако той предизвиква твърде много стрес на работниците, и така нататък. д.). Как да работим с КОЛЕКТИВЕН
Всеки отбор също има специфична картина от най-общите цели, които определят начина на мислене на своите членове, така наречените "дух на отбора." Мениджърите трябва да знаят това, за да се определи времето последователност на въвеждането на иновации, говорете с хората "в техния език", което означава, на езика, свързани с целите си. Например в предприятието, където най-важни са надеждни и справедливи заплати, и стремежът към самостоятелност, лична отговорност и творчество се изразява само в няколко, при извършване на иновациите трябва да започне с въвеждането на нова система за заплащане на резултатите, както и делегиране на правомощия да извършва постепенно, тъй като те станат достъпни персонал. В другата група, страдат от "болест на бърз растеж," най-първата стъпка трябва да бъде въвеждането на гъвкава система за управление (създаване на временни творчески групи за решаване на проблемите), което прави невъзможно незабавно да поеме инициативата и творчеството, и след това да се разработи нова организационна структура и делегат ,
Необходимостта от хармонизиране на средствата за постигане на тези цели, възниква, когато отборът обмисля новаторски начини за финансови и търговски дейности. Продажба или доставка на сградата на завод за наем, хазарт, лотария организация може да доведе до психологически стрес сред работниците и пълно отхвърляне на иновационната политика. Дори нещо толкова просто като подмяна на стари компютри за персонални компютри е скрита съпротива. Някой се страхува от загуба на властта, остават непотърсени, неспособна да се справи с заредена материя, изглежда некомпетентен, назад, някой има затруднения, които се преквалифицират и той не е сигурен в себе си.
В този случай, основният аргумент rukovoditelya- рентабилност на проекта, тяхната икономическа целесъобразност. Трябва да представи тези изчисления в лесен за разбиране форма, и да обсъдят някакви притеснения членове на екипа и да обясни какви са ползите ще получите точно всеки един от присъстващите (процентът на увеличените приходи от икономия на ресурсите, намаляване на разходите и т.н.)
Ако задачи плашат своята обемност, да изглежда невъзможно, а след това да се занимава с това, можете да използвате прости техники, разделящи цели: разделят големи цели в малки, malye- непълнолетен. За всяка цел, определен за изпълнител, назначен време - и можете да започнете да изпълни, както се казва, "Понеделник".
Лозунгът "за вътрешна употреба" не трябва да бъде известен извън компанията, но в предприятието, които го всеки трябва да знае. Той изразява същността на отношенията в екипа, отношението към работата, отговаря на основните интереси на народа.
Ето няколко лозунги, родени в българските предприятия:
"За да оцелее и да се научат да живеят добре."
"Аз Решете като собственик - правя като домакин."
"Ние не се нуждаем от пари - нека да работи"
"Преди да мисля - граф!"
"Дръж я, поддържане - размножават" AS решения заедно
- "Не изнеса"
- "Инициативата е наказуемо"
- "Кой изпълнява - на и се вози"
- "Boss винаги е прав"
- "Все още не може да промени нищо."
Повечето от членовете на екипа не мисля, че за съществуването на такива тайни наредби им нещо цел или от миналото (70-90% от анкетираните участници на екипите в българските предприятия смятат, че източникът на тези правила е отвъд тях, 10-25% считат, - че правилата те самите се създаде).
Основната цел при работа с неизречени правила е да ги идентифицира (чрез интервюиране членове на техните екипи), като по този начин предоставя на съзнанието "играе" им хора, и предлагат да се изгради модел на организация, която отговаря на техните желания.
На въпроса: "Какви качества трябва да притежава една организация, в която бихте искали да работите най-?" - по-голямата част от анкетираните членове на екипите на, като правило, са отговорни, че организацията трябва да бъде: стабилен (трябва постоянно да подкрепя своите членове, като им осигури по-голяма стабилност, но бъдете гъвкави по отношение на външния свят, като през цялото време се адаптира към нуждите им); справедлив, която е отворена (да има един набор от правила за всички, да я направи възможно да се получи никаква информация) и точни (правила трябва да се прилага стриктно от всички); Сближаване (за всички обединена отборен дух, духа на партньорство, както и да членуват в нея е чест), за да се развие (която дава възможност да растат и се развиват творчески на своите членове).
Това е много важно, че отборът придоби увереност, че самият той е създателят на вашата организация, а това енергичен оптимист въздействие върху всички сфери на живота на предприятието, включително и за производство. "Правила" не са най-развит район, в повечето български предприятия. Работата с тях се усложнява от факта, че членовете на екипа се смятат за част от тези правила, както и да се правя отново - един от най-трудните уроци.
Следващата стъпка е да се консолидират образеца, приет от всички членове на екипа на организацията в организационната структура. Необходимо е да се определят принципите на организационна структура, за да се координират действията на отделни членове и отдели, ролите и отговорностите, които са определени в съответствие с длъжностната характеристика. ЗАЩО творческите колективи
За по-динамична организация, ние ви препоръчваме да използвате гъвкава система за управление на персонала, който се фокусира върху решаването на конкретни проблеми. Структурните звена в системата са творческа група, създадена за решаване на конкретен проблем, и съществува, докато проблемът не бъде решен. След това, творческия екип е разпуснат, а неговите членове са ангажирани в работата по други проекти, като част от нови творчески групи.
Условия за създаването на такива групи са: ясно изявление от основните задачи за всеки квалифициран служител, неговите лични граници на отговорност на условия за попълването му с другите членове на целите за координация поотделно с всеки служител (чрез ръководителя на екипа са съгласни индивидуални цели, срокове и степен на лична отговорност, основни задължения и условия за изместване ) невъзможността на определянето на цел без краен срок, неговото подробно описание и уточнява мащаб (количествено описание) невъзможността за определяне на цели, без да се уточнява степента на лична отговорност.
Творчески групи са надарени с най-висока степен на лична отговорност и самоуправление правомощия. Важно е, че, заедно със задачите, делегирани правомощия за справяне с всички въпроси, свързани с задача. Това до голяма степен се освобождава ръководителя на корпоративни решения от актуалните събития и дава възможност да се съсредоточи върху стратегически важни сфери на дейност.
Гъвкава система за контрол включва много голяма демокрация. Head единици могат да бъдат причислени към един от своите помощници, ако компанията се занимава с проекта, който е по-компетентен помощник.
Творческото групата на работниците не може да устои позиция и мащаба на постижението, степента на лична отговорност, работа в екип, положителна оценка на главата, позицията на служителя на клиента. Съответно за тези параметри се определя и компенсация на работниците. В тази работа, много важен принцип на писмена форма. Отстранен философия (това, което правим), целите, стратегията, "правилата на играта", проекти, протоколи. Предимството е голям ангажимент, откритост, прозрачност, уникалност, точност, по-големи възможности за контрол и комуникационни връзки, видимост. Като цяло, замислена от трите компонента на организационната култура predpriyatiya- философия, на правила за взаимодействие и структурата - активира вътрешните резерви на персонала и създава голям потенциал за иновации.
Свързани документи от подобни секции
Когато служителите над столицата
Всичко започна с банките
Формирането на нова, пазарно-ориентирана банковата система в България е по-напред от други индустрии. Това е разбираемо: в периода след реформата, столицата е концентрирана в най-печелившите сектори по това време, една от които е на финансовия и банковия пазар. Заедно с концентрацията на капитала в банковия сектор активно и постоянно се стекоха "уреждат" най-добрите "мозъците". Персонал: е ресурс, капитал или активи?
Много компании вече са обобщени изминалата финансова година и не е далеч общото събрание на акционерите. С всяка година възникват все повече и повече остър проблеми, като например намирането на ресурси за подобряване на рентабилността на предприятията, инвестиции, което позволява на компанията да достигне ново ниво, начини за намиране на вътрешни резерви.
Въпреки сложността, отговорите на тези въпроси главата вижда с.
прочетете daleeUpravlenie подчинените: ум, чувства, интереси
Khan за жена си и подбор на служители в компанията