Как да управлявате една звезда?
Почти всеки отбор има една звезда ( "почти", защото има фирми и услуги, в които главата нарочно правят всичко, за да участва в представянето му не беше, но това -в края на статията).
Защо са "звезди" - е толкова зле?
В същото време, ако погледнем определението на понятието "звезда" (на английски език. - Star Вие ще FR - .. Ytoile), той е само един човек, който е постигнал успех в svoeyoblasti, която стана широко известен сред различни групи от населението и за привличане на вниманието към себе си. Ето защо, думата "звезда" разполага със собствени производни, като посочват сферата на дейност: филмова звезда, поп звездата, гост-звезда.
Тя ще изглежда, че това, което не е наред е, че ще се нарече звезда, ако наистина успял този или онзи вид дейност? Въпреки това, звездите са често отношението е потвърдено много negativnoe.Eto от следните твърдения.
Denis, заместник. Директор на хотела, "високо самочувствие, или, както го наричат," набор от звезди "- е недостатъчен субективна преценка на самия човек, деформиран (прекомерна) представа за своите възможности, способности и т.н. желаете да увеличите положителната оценка на техните действия във всички ситуации. "
Алекс, директор на хотела (бивш военен): "От тези звезди по време на работа, аз обикновено казват:" Някои амбиции, но не и боеприпаси ".
Въпреки това, да се върне в определението за "звезда" и като се има предвид, като служител като компетентен, компетентен експерт, който е достигнал голям успех в определена дейност, в рамките на определен обхват ( "първият човек в селото"), виждаме, че в горните твърдения смесват две понятия - "звезда" и "psevdozvezda". И всичко негативността в тези прогнози се свързва с втори тип служители и обичайната си поведение.
Звезди zvezdushki izvezdunyata
От разликата между характеристиките на звезди и psevdozvezdy вярно сатирик Михаил Zadornov заяви: "По-рано на българска сцена бяха звездите, а сега zvezdushki и zvezdunyata".
Помислете, каква е разликата между звездата и psevdozvezdoy.
Какво да правим с psevdozvezdoy?
Разбира се, най-лесният начин - да се отхвърли като служител. И все пак, първо трябва да се разбере дали може да се използва в полза на амбициите на хотела, желанието за лидерство и други качества psevdozvezdy.
Пример: Младите на рецепция персонала на постоянните звезди, говорим за стажантската си в чужбина в хотели хотелска верига: "Аз бях най-добрите в нашата група", "похвалих генералният директор на хотелската верига", "в чужбина, работата се извършва изцяло зало- друг "и т.н. В резултат на това, ръководителят на работника или служителя се предлага да се подготви презентация на резултатите от този стаж. Първоначално служителят започва да търси причините за отказа: "Аз все още не разбират, защото те не са били там" и т.н. Но постепенно се включи в подготовката на речта си, и произвежда доста интересен съобщение. Сега способността му да се използва за преподаване на начинаещи стандарти на обслужване в тази хотелска верига.
Заключение - разработване на подчинените си в своите силни страни и да ги използват в пълен размер. Останалата част от звездните дисплеи нека да бъде на нивото на приемливост. Проследяване и пресичане на всички прояви на смущаващо поведение на служителите - psevdozvezd. Всеки - suschestvoobuchaemoe но научаваме по-бавно. Задачата на главата по отношение на този служител (и не само) - за да се определи реда, какви поведение счита за желателно, и силно подкрепям си с помощта на стимули, съответстващи на индивидуална карта мотиватори служител.
Мениджърът трябва, стъпка по стъпка, за да се образува желаното поведение. Смисълът на този процес е да се идентифицират най-малките наклон персонал за такова поведение, и постепенно да се разширят тези тенденции до желаната степен. Тази последователност от действия се нарича главата на последователните приближения.
Експерти посочват във формирането на желаното поведение на служителя, два аспекта: методи (поведение, които трябва да се развиват, както и последователността от стъпки, водещи до развитието на това поведение) и принципи (правила, уреждащи как, кога и защо трябва да се засили това поведение).
Главното условие за образуване на желаното поведение - разделя процеса на малки стъпки, имащи междинни критерии за оценка. Всеки етап е приблизителен до заветната цел, така че работникът или служителят може да постигне своите критерии за оценка, с известно усилие (по-ефективно използване на времето, да разглежда всеки въпрос, който по-рано не са знаели и не толкова, че трябваше да помоли за помощ за увеличаване на самодисциплина и и т.н.). Трябва да се има предвид, че укрепването на изискванията на или промяна в характера и обхвата на работата трябва да бъде такава, че повечето от служителите са били в състояние да ги изпълни, някои допълнителни усилия (в идеалния случай би трябвало всъщност да са осъществими за 80-90% от случаите).
Например, искате служител, който постоянно се губи време няма съобщения ще ги вземе в определени времеви стандарти. Започнете с факта, че всички доклади за работата на, да речем, корпоративни клиенти, че ще го направи през следващия месец да отнеме време. Като постигнат успех с този вид работа и да се подкрепи добра работа на персонала "моркова" на мотиватори си карта, преминете към следващата стъпка.
Таланти се нуждаят от помощ, липса на талант напред избухна себе си
Как да си взаимодействат с истинска звезда, и как да го управлявате? Това преди всичко зависи от личните си цели за този служител и обща корпоративна политика в хотела.
Един пример от живота на един баскетболен отбор: някак си, чакайки някой да закъснява играч, журналистът, който е бил в същия автобус с останалата част от играчите и треньора, попита тя: ти, че винаги ще го чака? Какво треньор заяви: HIM - Аз искам, но няма друг играч - аз няма.
В този случай, ние виждаме, че мениджърът е дал всичко ясно: отборът има само една звезда, и то винаги е извън правилата. По-скоро изключение от правилото е, също.
Ако си спомняте филма "The Legend №17", и там, а напротив, треньорът на цялата политика Тарасова е изпратен, за да образуват екип. И когато първият Kharlamov вкара първия си гол, треньорът каза: "Е, какво, ако вкара тройка, а след това ви не работи" дълго и след това преподава звездата му способност за ръководене на екип игра, а не "дръпне одеялото над себе си."
Правото на главата - за да изберете първата опция, например, ние имаме една звезда готвач, или се регистрирайте тук и наистина подкрепят ценностите на компанията:
# 151; ние работим заедно. Цялата атмосфера в хотела е насочена към сътрудничество и взаимопомощ;
# 151; служители разчитат на силните на другия и се поставят колективни задачи, отколкото лично;
# 151; ние се грижим един за друг, за да се насърчи на чувство за общност и солидарност, уважение и се подкрепят взаимно.
Как да се помогне на звездата? На първо място, тъй като тя не се намесва с други думи, да не организира работата си по такъв начин, че той не е в състояние да достигне своя потенциал.
Ето един пример: в хотели обслужване на ресторанта имат много обещаващ млад готвач, носител на регионалното професионален конкурс. Когато наемането му обещал възможност за разработване на нови ястия и да се направят промени в менюто, способността да се използва за приготвянето им на скъпи компоненти и т.н. В действителност обаче, той трябваше да се изправи в потока, прави безинтересна и монотонна работа. Ясно е, че той скоро подаде оставка от този хотел.
По този начин, с цел подпомагане на звездата и с максимална полза за компанията да използват своя потенциал трябва да избягват рутина и еднообразие при формулирането на проблемите и да се избегне ситуация, при която качеството и уменията, които този служител смята за важни, не се използват или не се използват в напълно.
В допълнение, трябва да се помни, че ако тези служители трябва да спазват и признание не са удовлетворени, те бързо ще загуби интерес към работата, което води до намаляване на тяхната мотивация.
Контрол върху звездата
Star, като професионалист, понякога не знае особеностите на тяхната работа по-добре от своя лидер, особено ако той не е на главата е отишло от един обикновен служител на услугата или отдел към главата му. Ето защо, в главата за такива специалисти, не си струва да губите време за kontrol.No и не излиза далеч е от контрола, позовавайки се на факта, че след като състояние на зает професионалист, тогава той vsoznaet и разбира. На първо място, просто защото липсата на контрол по отношение на дори и най-лоялен и честен служителя води до факта, че тя започва да се неправилни действия. И на второ място, от професионален, има и такива видове работа, която той обича и че той се интересува от, а има и такива, за които той не иска да си губи времето по някаква причина. На трето място, звездата може да бъде вашата визия за това как да се реши проблема, а тя може да бъде значително по-различно от визията на един лидер. Ето защо, звездата трябва да се сложи точка на контрол координатните навреме, за да проследи траекторията на грижи за задача да "сценарий" лидер.
Липсата на контрол, заедно с други повреди, може да доведе до проява на проблемно поведение такъв персонал. Ето един пример: главата на продажбите и резервациите в хотела е назначен за член на персонала, който е направил най-добрите индивидуални продажби (наричат egoMuradom). След влошените продажби назначаването му резултати, отиде оплаквания от клиенти и служители от други отдели, за да не бъдат изпълнени определени изисквания и указания. ситуация, проучването показва, че преди назначаването на Мурад ръководител на катедрата, той многократно критикувана непосредственото ръководство и ръководителите на други услуги, а дори и административни наказания под формата на предупреждения и глоби. Въпреки това, силното представяне на своята работа, постигната чрез сръчни техники владение на активни продажби и личен чар, както и отношенията с заместник-директора на хотела доведе до факта, че тези, на отклонение си от приетите норми на поведение са затворили очите си и Мурад повишен до поста. Служителят взе такова увеличение, като признание за своята изключителност и толерантност. В съответствие с тези принципи, и той става за изграждане на кадровата политика. В резултат на това, че трябва да съкрати една звезда от хотела.
Ако звездите светят, това означава, че някой трябва да?
Имате ли нужда от звезди в отбора и дали е необходимо да се развива и поддържа своя собствена звезда? Преди да се отговори на този въпрос, трябва да се припомни, че за да има звездата под себе си може само главата - звезда. Ето защо някои мениджъри не са съвсем уверени в своите способности, едва виждат признаци на осветена звездичка, правят всичко, за да се отървете от него или се отплати звездните пориви.
Но ексцесиите в обратната посока (за избор на някои от звездите и звездите) също не трябва да се правят. В един известен за мен къщата за гости определен карт бланш беше даден нов директор в набора от експерти и подходящ бюджет. В резултат на това той натрупва много добре познат в професионално направление персонала, но работи добре, те не могат. Екипът постоянно "Буря", е проведено Лидерство борба. В резултат на това от директора на хотела на пробата и грешката ми е дошло до осъзнаването, че малка част от звездите в групата трябва да бъде не повече от 10% (Това, между другото, последователни и изследователски резултати).
За това съотношение във всяка група отдавна заяви известният френски поет и режисьор Жан Кокто: "Човечеството се състои от една шепа от тези, които работят в предната част, една голяма част от тези, които използвате в средата, и безброй тези, които изостават."
При условие, че една ефективна система за звездни служители, следи дейността им и засилване на желаното поведение може да се извлече максимална полза от работата на звездни хотели.
бизнес мениджър на компанията "Oratorika"
Свързани статии