Идеята е, както следва. Аз работя с много хора и фирми, идентифициране на средното ниво на подбор на персонал, която съчетава всички важни фактори, показателите и опита в едно удобно индекс. Ние ще го наричаме референтната държава-членка - средното равнище на работодателя.
Всички фактори се оценяват по десетобалната система 1-5, коригиран с коефициент, претегляне. Сумата от всички фактори, е RMS работодателя. При стойност 100 се счита за норма. Стойност 150 - отлично, и 75 или по-малко означава, че сте в долната лига.
Най-ценните фактори:
представянето мярка предвижда предварителна оценка на кандидатите (броят възлага на разпит) през изминалия месец, коригирана за броя на едновременно задачи работодател. Мониторинг на този параметър ще уточни всички критерии, свързани със скорост на затваряне позиции.
- Необходимият брой на кандидатите за наемане на един служител
Този индикатор показва ефективността на ръководния персонал, познаването на работата си, способността да се наемат, да прекрати работата добре sobesedovat и разбират нуждите на съответния мениджър. За по-голямата част от работата позиции максималната стойност е 4, а за обикновен тип разработчик на софтуер или търговски представител - 2.
Когато пасивен кандидат високо качество ви моли да се опише работата, сложността на задачите, наличните ресурси и как ще се измерва успехът, не трябва просто да каже на стандартната информация, тъй като тя е до вас, кандидатът трябва първо да се запознаят с наличието да използва работата на напредък в кариерата. Аз го длъжностна в контекста на резултатите се обади.
Ако компанията просто затваря позицията Както винаги, тя ще продължи да използва същите тези хора. За да вдигнем летвата, че е необходимо да бъде в състояние да определи качеството на кандидата и работодатели трябва да се задават този стандарт. Ние трябва да направим като част от интервюто ни, оценката кандидат с помощта на показатели в контекста на резултатите.
- Трансформацията на пасивни кандидати за нови служители
Насърчаване на по-интензивен пръстен нагоре (т.е. неколкократно обаждане увеличаване на броя на хората, намери логика търси) и филтър хора от фактори, които не позволяват да се определи ефективността - загуба на време. А проследяване на обратна връзка и процентите на реализация в периода от първия контакт с позициите на затваряне - не е празна.
По-малко ценни, но nemenee важни фактори:
- Внимателното интервюиране и оценка на пасивни кандидати
На работодател трябва да може внимателно да се интервюират безкористни хора да преодолеят възраженията и да убеди до възможности за израстване в кариерата.
Познания за това къде и как да търсят гаранции намиране и наемане на кандидатите от всички възможни източници.
- Писане атрактивни маркетингови послания
- Увеличаването на фунията входящи кандидатите и управлението
заинтересованите кандидати са краткотрайни източници, като толкова активни хора бързо да намерят нова работа. Привличане на нови кандидати и да се поддържа интерес към тези, към които е интересно - един чудесен начин да спестите време при търсене на кандидати.
Не е изненадващо, че повечето работодатели на всички тези фактори, експертите смятат, че са над средното ниво. Въпреки това, за да бъде в състояние да направи нещо - не едно и също нещо, наистина. RMS помага да следите на истинската промяна, като се започне с оценка на целесъобразността на мониторинг на някои показатели. Но никога не се знае дали в бизнеса може да бъде по такъв начин да се наемат най-добрите, а не само успя да пресече стои на пътя на изкуствени бариери пред хората.
Превод получава Анастасия Tkachenko.
Свързани статии