В допълнение към неформалните задачи по управлението на организации, за да използвате техните потенциални ползи и свеждане до минимум на вредните въздействия, управление очевидно трябва да се подобри ефективността на командни групи и комисии. Тъй като тези групи са умишлено създадени компонент на формална организация, голяма част от това, което сме изложени за организацията на управление, се отнася и за тях. Както и с цялата организация, за да се постигне ефективно функциониране, групи, необходими за планиране, организация, мотивация и контролни дейности.
Следователно, в тази секция ще се концентрираме само върху един аспект от функционирането на малките групи, според много мениджъри, най-трудното, а именно - да се повиши ефективността на събранието, които решават проблеми и вземане на решения. В зависимост от характеристиките на групата и начина на управление на събирането им може да се окаже безплодно упражнение и изключително ефективен инструмент, които съчетават талант, опит и възможността за генериране на нови идеи. Преди да представи конкретни препоръки за това как да се направи на срещата в сила, нека първо обсъдим общите фактори, които влияят на работата на групата.
Фактори, влияещи върху ефектите на Yust групата
Група може повече или по-малко ефективно да отида да постигне целите си в зависимост от следните фактори: размер, композиция, груповите норми, сближаване, конфликти, състоянието и функционалната роля на своите членове.
Според някои изследвания можем да заключим, че групи, наброяващи от 5 до 11 членове, обикновено са по-добри решения от тези, които излизат извън този номер. Проучванията показват също, че в групи от по 5 човека, неговите членове обикновено изпитват по-голямо удовлетворение, отколкото в по-големи или по-малки групи. Обяснението за това очевидно се крие във факта, че в групи от 2 или 3 души, неговите членове могат да бъдат засегнати, че тяхната лична отговорност за решенията, взети твърде очевидно. От друга страна, в групите, състоящи се от повече от 5 човека, неговите членове могат да имат затруднения плахост, изразявайки мнението си пред другите.
Като цяло, увеличаване на размера на групата, комуникацията между членовете си е сложно, и става все по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с дейността на дружеството и изпълнението на нейните задачи. Увеличаването на размера на групата също се увеличава тенденцията на неформалните групи за споделяне на подгрупи, които могат да доведат до противоречиви цели и за формирането на клики.
Група норми. Както беше разкрита от изследователи първите групи в стандартите за работната сила, приети от групата, имат силно влияние върху поведението на отделния човек и на посоката, в която работната група ще бъдат: да се постигнат целите на организацията или да им противодействат. Ограничения са предназначени да кажа на членовете на групата, какви поведение на вида на работата, се очаква от тях. Норми имат толкова силно влияние, защото само когато съответствието на действията им с тези стандарти един човек може да разчитат на членовете на групата, неговата признание и подкрепа. Това се отнася както за неформално и формално организация.
С организирането на позиции можем да кажем, че стандартите могат да окажат положително н отрицателна. Положителни норми са тези, които подкрепят целите и задачите на организацията и насърчават поведение, насочено към постигане на тези цели. Отрицателните правила имат обратен ефект, те насърчават поведение, което не е благоприятна за постигането на целите на организациите. Правила, които pooschryayutuserdie служители, тяхната ангажираност към организацията, като се грижи за качеството на продуктите или се грижат за удовлетвореността на клиентите - положителен темп. Пример за такива otrntsetelnyh норми са норми, които насърчават не-конструктивна критика на компанията, кражба, бягство от училище и ниската производителност на труда.
Един от изследователите, проведено класификация на груповите норми: 1) гордост в организацията; 2) постигане на целите; 3) рентабилност; 4) колективно работата; 5) планиране; 6) контрол; 7) професионално обучение; 8) иновации; 9) връзката с клиента; 10) Защитата на целостта. Ръководителите трябва да направят своите оценки за група стандарти с повишено внимание. Например, тя може да изглежда, че група от лидери на нивото на обикновените хора, която се счита за добра практика винаги е съгласен с шефа, показват висока степен на лоялност. Въпреки това, в действителност, такова правило ще доведе до потискане на много изгодна за организиране на инициативи и опити. Такова подтискане на важна информация е изпълнен с намаляване на ефективността на решения.
Солидарност, сближаване на групата - мярка на членовете на гравитацията група към друга и към групата. Силно сплотени групи - група, чиито членове се чувстват силно привличане помежду си и смятат, че са подобни. Тъй като сплотена група работи добре в екип, високо ниво на сближаване може да подобри ефективността на цялата организация, а ако целите на двете са съвместими един с друг. Ние силно сплотени групи обикновено е по-малък проблем в комуникацията, както и тези, които са - по-малко сериозно, отколкото други. Те имат по-малко недоразумение, напрежение, враждебност и недоверие, и тяхната производителност е по-висока, отколкото в nesplochennyk групи. Но ако девица и групи в организацията не съвпадат, а след това на висока степен на сближаване има неблагоприятен ефект върху производителността на цялата организация. Това е доказано при експеримент в областта на банковата аларма в завода Хоторн.
Ръководството може да се намери начин да се увеличи положителното въздействие на сближаване, която периодично ще се провеждат срещи и да се фокусира върху глобалните цели на групата, както и да даде възможност на всеки член, за да видите неговото принос за постигането на тези цели. Управление могат също така да засили сближаването, позволяваща на редовните срещи на подчинените обсъждане на потенциалните или реални проблеми, ефекта от бъдещи промени на производствени дейности, както и за нови проекти и приоритети за бъдещето.
Потенциален негативен ефект на висока степен на сближаване е груповото мислене.
Груповото мислене - склонността на потискане на личността SEOIH действителните гледка към всеки случай, така че да не се нарушава хармонията на групата. Членовете на групата се смята, че опозицията подкопава тяхното чувство за принадлежност и следователно несъгласие трябва да се избягва. За да се запази на членовете на групата, която се възприема като съгласие и хармония, член на групата реши, че е по-добре да не се изразяват мнението си. В атмосфера на груповото мислене основна задача за индивида - да води обща линия в дебата, дори и ако той или тя има всякаква друга информация или убеждения. Тази тенденция самостоятелно засилване. Тъй като никой не изразява мнения, различен от другите, и не предлага друго, срещу информация или гледна точка, всеки вярва, че всички останали мисли по същия начин. Тъй като никой не говори, никой не знае, че другите членове могат да бъдат скептични или засегнатите. В резултат на това, проблемът е решен с по-ниска ефективност, тъй като цялата необходима информация и алтернативни решения не са разгледани и оценени. Когато има груповото мислене, това увеличава вероятността от посредствен решение, че никой не се докосва.
Конфликт. По-горе споменахме, че разлика в мненията обикновено води до по-ефективна работа група. Въпреки това, също увеличава вероятността от конфликт. Въпреки активните опити за обмен!; и полезен, той може да доведе до в рамките на група спорове и други прояви на открит конфликт, което винаги е вредна. Причините за конфликт на малки групи и методи за разрешаването им във всички части на организацията са едни и същи. Ето защо, ние ще ги разгледа по-късно в следващите глави.
Човекът, като е работил за компанията за кратко време, може да бъде повече ценни идеи и най-добри практики по отношение на всеки проект, от хора с висок статус, придобит чрез дългогодишен опит в ръководството на компанията. Същото важи и за ръководителя на отдела, състоянието на които може да бъде по-ниска от заместник-председателя. За да направите ефективни решения, трябва да се вземе предвид цялата информация, свързана с този проблем и обективно да тежи на идеята. За да функционира ефективно, групата може да е необходимо обединяване на усилията за цел гарантиране, че вижданията на членовете с по-висок статус, а не доминиран от него.
Повечето американски мениджъри Изпълняват насочени роля, докато японските мениджъри - мишена и поддържащи роли. При обсъждането на този въпрос ", професор Ричард Паскал и Антъни Athos професор казва:
Свързани статии