Търговски отдел - е двигателят на сложна машина наречена "Дружеството", и неговата перфектна работа - ключът към успеха и рентабилността. Но какво, ако двигателят не е успял? Как правилно да се разгледа системата за заплащане и допълнителни форми на популяризиране на служители?

Парични отчитане на всички служители на компанията трябва да се състои от две части - фиксирана и променлива (бонус), която зависи от показателите за успешно представяне. При определяне на размера на премията трябва да отчита изпълнението на плана за продажби, разрешения диапазон - отгоре, отдолу и средата. Тази система позволява на служителите да стратегически развият своя потенциал в работата с клиенти. Всяка отделна авария в плана не е катастрофа, но сигнал за тях, че трябва да наваксат и да подобрят резултатите си в следващия месец.

Целта за минимални продажби на компанията се изчислява на базата на постоянни цени, като се има предвид цялостната ситуация на пазара. По време на криза, това е критичната точка от 30% за защита на бизнеса в периода на растеж на пазара - максималната оборот на месец (разбира се, не трябва да бъде по-ниска от опцията "криза").

компенсация верига може да бъде описан в един цялостен документ и всички заети лица, или в отделни документи от офис. Това е от съществено значение за всички, за да се изчисли доходите си и осъзнах колко е изчислена тези приходи. Каква друга информация, необходима за да се покаже и какво не, зависи от обстоятелствата. Нещо, което ще спомогне за развитието на духа на здравословната конкуренция, не забравяйте да донесе на обществеността; който може да създаде напрежение, по-добре е да се докладва само на ограничен брой лица (пряко засегнати).

При определяне на постоянна част от възнаграждението за продажбите на персонала Аз препоръчвам да се съсредоточи върху следните съотношения:

• В период на стабилност и растеж на пазара на работна заплата трябва да бъде средно от 50% от общата служител приходи на месец и обвинен, ако те следват трудовата дисциплина и спазването на правилата, определени от стандарта (например, 25 обаждания до нови клиенти или 30 покани за редовни клиенти).
• По време на финансова нестабилност постоянна част се намалява до 30%, и променлива, съответно, се повишава до 70% и трябва да бъде по-голям процент от общата сума на сделката, отколкото в първото изпълнение.

Важно е да се отразяват в схемата за възнаграждение е вашето отношение към персонала - че ги обичате или не, те са щастливи или нещастни. Тази нагласа е пряко отражение в желанието си да работи добре, а оттам и на резултата. Ако е необходимо, нашите специалисти работят за компании, психологическите стандарти, които помагат сплоти отбора, ръководи действията на служителите, повишаване на професионалните и човешки качества, като цяло лидерите на общественото мнение на климата върху подчинените си. Ако не сте доволни от нашите служители, ние не трябва да ги промените (ако не е алкохолици, не са наркомани и крадци не), и отношението му към тях. Нашите служители - огледало на собствените ни недостатъци като управителите и нашето развитие в областта на управлението на хора. Само малцина имат таланта да управлява природата на човешките същества, и това умение, което трябва да научите постоянно.

Правилно изградени схема на заплащане свързва пряко действителния състав на продажбите на заплатата за постигането на целите на компанията, като по този начин служителите и съюзници. Мениджърът, който се интересува от резултатите от работата си, поема инициативата и да поеме отговорност, като действа в интерес на дружеството. Той знае, че за някои показатели оценяват работата му и ако той изпълнява плана. нивото на доходите на служителите се определя от резултатите от собствените му усилия, и достига максимум към цялостното изпълнение на задачите, поставени от фирмата, така че служителите ясна перспективата за нейното развитие. И тъй като в повечето случаи размера на обезщетението зависи от печалбата на дружеството или от фактори, влияещи пряко jobprice на печалбата всъщност означава разпределение на печалбата.

Jobprice помага за подобряване на планирането и прогнозирането на финансовите резултати, развитие на оперативния контрол (самоконтрол) на резултатите и други бизнес контроли. Служителите притежават акт в интерес на дружеството, без да е необходимо на всяка крачка в посоките на главата.

Заповед за възлагане на служители на отдел продажби се публикува всеки месец до промяна премии зареждане схеми биха могли да се направят необходимите промени, без да се чака за края на годината. Ясно е, че ако изпълнението не е задоволително, а след това наградата - един от най-важните лостове, с които да повлияят на персонала, въпреки че когато схемата работи ефективно, една и съща форма на ред може да се променят за дълъг период от време.

Важен въпрос - .. Какво, т.е. стойността на показателя, процентът трябва да се изчислява. Този показател може да бъде в размер на продажби, оборот или марж опростен. Ако полето е различно за различните групи стоки (например, за един продукт, който компанията купува, маржът сам, но за да може да го произвежда самостоятелно - от друга), както и процента от стойността на сделката, ще зависи от това дали стоките, продавани търговец. Ако управителят не иска да разкрие системата на маржовете (което той има пълното право да), тя може да се използва средният марж на компанията.

При планиране на месечните продажби се вземат предвид сезонните колебания в търсенето. Цели по-добре разделени на три подгрупи: максимална бокс, план-процент и минималната плана. За минималната е планът, че дружеството спазва максималният - това, което се стремите да изпълни нормата - между тях.

Всеки служител трябва да бъде личен план продажби. По подразбиране на този план в размер на комисията прилага редукционен коефициент, който зависи от това колко процента се състои от.

коефициент на редукция верига изчисление Пример в план по подразбиране

Процентът от личен месечен план

Бонуси помогнат за постигане на определени финансови резултати на екипа като цяло. Например, ако мениджърът не изпълнява този план месец продажбите, но вижда, че през следващия месец той със сигурност ще бъде преизпълнение, той е вероятно да няма да се изкачи на кожата, така че не забравяйте да се направи сделка с клиент преди в края на месеца. Това е съвсем друг въпрос, когато това се отразява на общия план и този план - генерала (и собствената си) наградата. Началник отдел в допълнение към бонуси за бонуси за успешно представяне на план за постоянство. Те са платени, ако планът се извършва два или повече последователни месеца.

Разработване на система за плащане на бройка

На етапа на изготвяне на система за плащане на парче, че е необходимо:

• определяне на целите на компанията, пред които е изправена отдел / персонала;
• определи (идентифицира) резултатите от подразделения / служители, които трябва да бъдат обективни, измерими защитен срещу подправяне и съответните цели на фирмата; ако е необходимо, разработване и прилагане на система за оперативен контрол и резултати;
• да разработи и одобри план за постигане на отдела / персонала, определяне на времето и качеството за постигане на целите на дружеството;
• да вземе решение относно необходимостта от разработване на система заплата парче курс на отдела / персонала. Идентифициране и, ако е необходимо, да се съгласим с директора и / или началника на отдела интервал доход бъдещи служители;
• определи най-доброто съотношение между фиксираните и променливите компоненти в доходите на работниците и служителите;
• идентифицира факторите, които влияят върху постигането на резултати и цели на компанията и които са в значително влияние от страна на работниците и служителите; ако е необходимо, разработване и прилагане на система за оперативен контрол на тези фактори;
• определяне (изберете) основната връзка на заплати, начислени на работниците и служителите, от резултатите и / или фактори, както и от степента на изпълнение на плана;
• изберете прототип, разработен от системата за възнагражденията;
• разработи система на работната заплата: процедурата за изчисляване на фиксираната част, механизма за изчисляване на променливата част от процедурата за възлагане и / или налагане на глоби;
• провери система, разработена на бройка заплата:

1. за привеждане в съответствие с резултатите от служители ТРЗ редовни интервали доход: при изчисляването на резултатите от предишни периоди, когато изпълнението на плана, когато underfulfilment план в изпълнение на плана, със значителен (2-3 пъти в двете посоки) отклонения от плана;
2. от степента, в която служителите могат да повлияят на обстоятелствата, взети предвид в системата за плащане, и който (която) все още може да повлияе на тези фактори (включително в ущърб на интересите на работниците и служителите);
3. прозрачността на схемата за изчисляване на служителите: ако те имат възможност сами да оценят собствената си заплата, за да следите на промяната в бъдещата им доход?
4. за балансиране на интересите на работниците и служителите и на дружеството: няма да се плащат система косвено тласък на служителите да mankirovaniyu някои служебни задължения (тези, за изпълнението на които не е отразен директно върху доходите си)?
5. за устойчивост на потенциални злоупотреби от страна на персонала;
6. способността да го свържа с предишната система на плащане;
7. степента, в която тя ще стимулира професионално израстване и личностно развитие на служителите.

По време на етапа на изпълнение следва:

• насочена към хармонизиране на системата за възнаграждение с директора и / или началника на отдела, адвокати, счетоводители, и (ако е необходимо) с персонала; промени в системата на плащане предложи изменения и повторно проверка на системата (виж по-горе.);
• определи периода на прилагане на новата система за заплащане и списъка на документите, които трябва да бъдат подготвени преди него;
• провери оперативни документи и процедури за контрол на входните данни, необходими за работната заплата;
• проведе среща с персонала, който обяви въвеждането на нова система за плащане, за да представи на своите служители, обясни принципите на работни заплати, да отговарят на въпроси на служителите; да убеди служителите на превъзходството на новата система, за провеждане на вътрешен PR;
• да се подготвят необходимите документи, включително и за да се промени системата на заплащане;
• въведете платежната система в експлоатация.

По време на фазата на експлоатация на системата е необходимо:

• непрекъсната обратна връзка с ръководителя на катедрата и персонал, определяне на повреди, грешките и проблемите в системата; за обсъждане на предложения за подобряване и развитие на системата, за да извършва своите проверки на регулярна основа (виж по-горе.);
• ако е необходимо, да настройва системата (ако има такава ситуация, трябва да бъдете сигурни, за да обсъди с персонала, като не оставя нищо на милостта на интуицията и инсинуации; внимавайте да не нараните финансовите интереси на работниците и служителите);
• не помисли за платежна система като нещо, неизменен и непрекъснато да подобряват и развиват в съответствие с промяната и развитието на целите на компанията.

Атмосферата в двата магазина на една и съща фирма продава строителни материали, варира значително: в магазина килим цари добра воля, в магазина на клиентите почти мразят тапет. Защо? ТРЗ система и в двата случая е един и същ - продавачите получават определен процент от брутния приход (пари, получени от продажбата на стоки). Но килими скъп тапет, така че със същата сложност на всяка продажба (шоу убеди въпрос) постъпленията от нея килим магазин по-горе.

Резултати от килим магазин

Магазин за килими

Всичко е ясно: магазин Wallpaper работи по-добре от магазин килим (продажбите са повече, а оборотът - почти една справка), "които не се държат" към целите съвсем малко, но спасявани те са по-малки, и премията те са добавили по-долу , Има несправедливост. Как мога да го реши? За да направите това, ще се въведе друг показател - цялостното въздействие, което в този случай ще се изчислява като произведение на въздействието на продажбите за въздействието върху броя на продажбите. За да се съхранява килим общата производителност на отчетния месец е 0.88 х 1.03 = 0.91 (91%) и за тапети магазин - 0.96 х 0.97 = 0.93 (93%).

Сега преминете направо към заплатите. Тя ще се състои от две части - "база" (постоянен), която е настроена независимо от всяко поколение продавач (но може да зависи от знанията, опита и подобни), както и "бонус" (променлива).

"Но това е добре известно - читателят ще каже. - Заплата плюс бонус ". И тук и там! В края на краищата, ние не е казал как изчисляваме премията. Ние не го изчисли като процент от оборота, печалбата или брутна заплата, и като продукт на основната част от цялостното представяне.

Размер установи базова част, така че общата заплата (количество основната част награда) при 70% обща ефективност съответства на средно. След това действителната премия (доход надвишава средните за пазара) служител започнете да прилагате, само ако шоуто по-добри резултати.

С други думи, ние получаваме справедлив план за плащане, при която работникът или служителят адекватно възнаградени за своите постижения и умерено засегнати в случай на неуспех. С този подход, ние вече не е необходимо да се дефинира "принос на служителите за общата кауза", е недостатъчно, за да компенсира сумата на премията (изчислен като процент от печалбата, брутните приходи, и така нататък. Н.). Не на последно място, служителите няма да бъдат причина за недоволство "несправедливо" разпределение на премиите и неприятни мисли престават да ги отвлече от работата си.

ТРЗ, използвайки коефициент цялостно представяне

Магазин за килими

Тази схема се прилага. Сега съхранява "приятелски семейства."

Понякога хората казват: "Добре поставена минимална производителност, където служителите имат и постоянното и променливата част от заплатата. И ако постоянната част не го прави? Така например, когато говорим за агентите? В крайна сметка, на агента, в действителност, "седи на процент от" и, без значение колко е работил, "не питай". Дали главата на моралното право да се окаже натиск върху средства? "

Един ден директорът на компанията продава скъпи стоки, реши да привлече най-добрите търговски град агенти и това повиши процентът на такси на агенцията в сравнение с конкурентните предприятия удвоил - от 15 до 30% (добър марж е разрешен). Резултатът не беше брилянтен. Агенти, разбира се, имаше много, но висок процент от всички надделява - и най-добрата, а средната стойност, както и най-лошото. Поради това делът на добри служители, както е било и остава ниска.

Отърви се от некомпетентни агенти (или, което е същото, да се направи агенти работят най-добре) помогна въведе нова схема за заплащане, при която лихвата се дължи на агент, зависи от производителността на нейната работа. Ако агентът е донесла на компанията малко пари, процентът е по-ниска, и че няма смисъл да се работи в тази компания - състезателите ще са платили повече (например 15% вместо 10%).

Определяне на процента дължи на агент, в зависимост от ефективността на

Възнаграждения като процент от оборота

Нека сега да видим как да се изчисли агент заплата. Нека агент в съответствие със стандарта трябва да включва най-малко четири месечно сделка на стойност най-малко 1 хиляди и всъщност подписала три сделки за общо 1100. След изпълнението му по отношение на оборота е равна 1100/1000 = 110%, въздействието върху броя на сделките. - 3/4 - 75%, общата производителност - 1.1 х 0.75 = 0.825 (83%). Намерете таблицата на обезщетението: ефективността на 81-90% е 23% от оборота, т.е. агент трябва да получи 1100 х 253 = 0,23.

За да обобщим: какви са грешките, предпазват от мениджъри за изграждане на системата за възнаграждение, поради което заплатата става "zryaplatu"?

А много ефективен начин за морално стимулиране на най-добрите продавачи Вярвам борда на чест. Можете да го наричат ​​по друг начин - например, "миньор месец", "Лидер Продажби", "Звезда на месеца" и т.н. - само за да имате достатъчно въображение. Важно е, че на борда е бил с нея и затвори професионално направени снимки формат 18x24. В моята практика е случай, в който мениджърите се конкурират помежду си, не за рубли, а за правото да се покаже на ролката с чест.

За да се поддържа духа на конкуренцията, ние също трябва да хвалят най-добрите мениджъри в срещите за планиране и срещи: Декларирам, един от най-високите проценти (например телефонни разговори, пристигане на поръчки, доставки, назначения), прилагането на тези служители в примера на другите. Други също искат публичност, и те са много чести, интуитивно се стреми към това, те започват да работят по-добре.