Тествайте диплома и разбира се на плагиатство, преди това ще направи nauchruk!
Как мога да се насърчават трудовите отношения в предприятието?
Ние сме свикнали с идеологическите предположения от миналото и да се развие стереотип, убеждаване на работниците, че основната работа активност и стимулиране на работата е от второстепенно значение. Изглежда, че хората работят за по-голяма просто работа. В действителност, обстоятелствата са малко по-различни. Сред мотиватори заетост е на първо място заплата. На второ място по важност в работата сложи мотиватор възприема трябва да се работи. Тя е само на трето място слагам мотиватор нужда творческа работа.
мотивация система може да се разглежда ефективни, ако всеки един от служителите на предприятието се чувства пряката зависимост на заплатите им с окончателните резултати от индивидуална или колективна работа. Важно място се заема от въпросите на заплатите организация (форми и системи на заплащане, бонуси, различни видове добавки). Практиката показва, че в сравнение с заплатите на работниците образуват и платежните системи са по-консервативни, тъй като броят на мотиватори работа е много ограничен и регулирана система на заплати и бонуси. Ето защо, ако се чувствате такава връзка, може да се каже, че системата на заплащане е достигнала целта си, и да ги мотивира да работят по-ефективно върху крайния резултат. Тук е мястото да се отбележи, че системата за стимул, работещ на изследваните предприятия, неефективни, тъй като преобладаващата част от анкетираните не се чувствам връзка с окончателните резултати за труд.
По мое мнение, укрепването на тези отношения следва да допринесе за:
• Първо, промяна на реда и процедурата за установяване на заплатите на базата на квалификация, трудов опит и резултати от работата;
• На второ място, е важен фактор за създаване на близки отношения заплащането и резултатите трябва да са на система за сертифициране. Резултатите показват, системи за сертифициране за работа работят официално;
• На трето място, изисква радикална корекция на настоящата ситуация в предприятията на бонусите на служителите в съответствие с количеството и качеството на вложените. Изравняване на заплата и бонусна система не е мотив в някои от теоретично обучение по-задълбочено от специалисти пряко в производството, практически опит и предмет на дейност.
Нищо не мотивира творческо търсене, лична инициатива, тъй като наличието на ясни перспективи за професионално и кариерно израстване. Поради липса на възможност за значителна част от административния персонал не вижда перспективи и затова не са склонни да се подобрят уменията си, като се има предвид, че допълнителни знания просто няма място да се прилагат. Освен това, с нарастването на образованието намалява делът на хората, които са доволни от възможността да демонстрират своите способности.
Гъвкави часове работа
В предприятията от първите "гъвкави" графика на страната ни са получили вече своята "регистрация" в началото на 1970-те години. някои предприятия сред служители на управленски персонал, и производствени поделения. Още през 1980 г., "гъвкави" графики, използвани в 13 трудови колективи. През 1980-те години. те използват стотици промишлени предприятия и асоциации, изследователски институти, проектантски организации от различни региони на страната ни.
Същността на гъвкави графици е, че работникът или служителят не е свързано с по-строго определени часове от старта и завършването на работата и се до известна степен дава право да планира работата им по време на работния ден. Самият той, в рамките на установените допуски обсег, определя специфична начало и край на работа и общата дължина на нея по това време. Недовършени или преработени в същите часове, в сравнение с нормалните работни часове са взети под внимание в следващите дни от седмицата.
Въпреки това, използването на тези режими на работа е възможно само при стриктно спазване на две основни условия. Първото условие предвижда задължително ежедневно присъствие по време на работа на всички служители в определена част (интервал) на работния ден (твърдо фиксирани часове), който служи за осигуряване на нормален ритъм на работа на всички отдели и поддържа необходимите контакти между работници и ръководители, и външни контакти.
Изглежда, че възможността за широкото им използване в нашите заводи не е под съмнение. Въпреки това, използването на форма на организация на работното време на нестандартни режими трябва да се вземат предвид специфичните характеристики на работната сила.
Свързани статии