Самооценка - е процес, чрез който хората "мярка" неговата ефективност, умения, способности и други качества. Компаниите използват самооценка, като част от метод за методи за оценка на ефективността на работата, оценка на 360-а дори и в процеса на подбор.
Въпросът е: може тези видове оценка, за да бъдат обективни и дали те могат да получат полезна информация за мениджъри на фирми или специалисти ВП на?
- Фактори, влияещи върху точността на самочувствие,
- Методи за успешно самооценка,
- Проблеми, срещани в изпълнението му,
- И аспекти на
- Предлага решения срещани проблеми.
Хората ценят своите умения, способности и неговата ефективност при изпълнението на ежедневните задължения. Такова самочувствие дава едно лице възможност да се определи качеството на изпълнение на работата си заслужават нивото на заплащане, необходимата подготовка и се представя добре на общия фон. Все пак, това самочувствие не винаги е точна и обективна. Проучването, което в сравнение с оценката на различни страни (например, от колеги, издатини, подчинени и оценени по себе си) показва, че оценка от човешки колеги и подчинени глави практически съвпадат и самочувствие има съществени различия. Освен това, някои хора гледат в очите им по-добри, отколкото от оценките. В действителност, изследвания показват, че тези хора, които са най-точни в тяхното самочувствие, да имат по-добра производителност и по-голяма вероятност от промоцията. Но тези, които са с ниска ефективност, често не знаят за него.
Фактори, влияещи върху точността на самооценка
1. Секс! Да, мъжете са по-склонни да преувеличават самочувствие, една жена е много по-лесно да приеме отрицателен критика.
2. Възраст! Старши служители и тези, които имат по-дълъг живот, по-добра ефективност на самочувствие, отколкото по-младите служители и с по-малко опит. Отчасти това се случва, защото опитни служители се нуждаят от обратна връзка, защото ... те вече знаят всичко, което трябва да знаете. Но те могат да бъдат погрешно.
3. Mind. Повече умни хора прекарват по-точна самочувствие; Може би, защото те имат по-добра памет и са по-подходящи за този процес, по-добре обработват информацията, която се получава за себе си.
4. Ниско самочувствие. Хората се характеризират с високо самочувствие са по-склонни да поставят под въпрос правилността на отрицателната обратна връзка.
5. Директен обратна връзка. Актьорът-комик винаги знае как той прекарва неговото изпълнение. Библиотекар, който получава по-малко обратна връзка може да се оцени нейната ефективност в по-малка степен. Всеки източник на обратна връзка, тя е себе си, колеги, началници или клиенти работата, може да помогне на човек да се подобри точността на тяхната самооценка и неговите резултати.
1. Лицето, смята, че става прекалено малка награда за тяхното ефективно функциониране
2. Лицето, не се налага отрицателен или конструктивна обратна връзка
3. лице, което не вижда необходимост да се промени / растеж.
Какво може да се направи, за да се подобри точността на самооценка?
1. Организиране на обратна връзка. Много компании са взели възходяща обратна връзка или обратна връзка програма - 360 градуса, където мениджърите получават анонимни обратна връзка за ефективността на работата им с колеги, подчинени, клиенти и висши мениджъри. Многобройни проучвания показват, че този вид обратна връзка намалява конфликтите между самочувствие и оценка от страна на другите, а също така намалява възможността от повторна оценка. Освен това, честото използване на официални оценки (повече от веднъж годишно) и неформална обратна връзка за ефективността на работата също може да се окаже полезна обратна връзка.
2. Насърчаване на търсене на обратна връзка. Компаниите могат косвено или пряко да насърчават хората да търсят обратна връзка. Например, мениджърите могат първо да събират информация от различни източници, преди провеждането на официална оценка на своите подчинени. Можете да предостави на хората с различни техники за търсене на обратна връзка. Топ мениджърите могат да дадат добър пример, когато обратната връзка е включена в търсенето на съставянето на обратна информация за личното им поведение / ефективност.
3. Организиране на обучение. Inogdaprostoe опити предупредителни преувеличение самостоятелно може да даде добър резултат.
4. Осигуряване на регулаторна информация. Позволете на хората да се види дали те са ефективни, какви умения и способности са в сравнение с другите хора. Например, по време на обучението си в програмата MBA, аз винаги нека студентите знаят всички резултати на изпита (без имена, разбира се). По този начин, те имам представа как техните резултати са комбинирани с десетки други ученици. Например, един студент вкара 85 точки за изпита - това е добър резултат, но 13 от общо 30 студенти вкара 86 или повече. В сравнение с други 85 се оказва, че не е толкова голяма.
5. Разрешаване на хората да знаят предварително за нещата, които ще бъдат оценявани. Ако човек ще трябва да се изпълнява програма за оценка на нейната ефективност, логично е първо да го запознае с критериите за оценка. По този начин, хората могат да наблюдават поведението им в области, представени за преглед.
6. Помолете вашите служители да извършват самочувствието им на публични места. Потребителите няма да запалени по своята надута самочувствие, ако знаят, че другите гледат, как се оценява. Може би те искат да покажат своята скромност, или присъствието на други хора да ги накара да бъдат по-обективни и честни, но, въпреки това, самостоятелно надценяване е потиснат.
7. Поставете информацията, за да се провери съответствието с резултатите за самооценка. Например, ако човек знае статистиката си търговски достъпна за другите в тяхното самочувствие, той ще се придържаме към по-голяма точност.
Използването на самооценка, за да се оцени ефективността на работата
Около 5% от американските компании използват някои видове самооценка, като част от процеса на оценка на работата на служителите си. Например, някои правоприлагащи органи се използва методът на самооценка, като част от оценката на персонала си, тъй като те често работят сами, а според някои критерии никой друг не може да се оцени тяхната работа. В други компании, методът на самооценка се използва за събиране на първоначална информация за главата, подготовка за оценка на работа на персонала. Други компании прекарват сравнение и обсъждане на персонала самооценка и оценка на същите управители на персонала.
Три основни приложения на самооценка за оценка на ефективността на служителите.
2. Мениджъри и служители провеждат съвместна оценка. В този случай, мениджъри и служители отговарят за съвместна оценка на цялостното представяне за последния период (обикновено 6 или 12 месеца). След това и двамата се стигне до споразумение как да се официално направи оценка на изпълнението на служителя под формата. Лидерите в традиционната йерархия на фирмите може да счете за такъв подход е неприемлив и че заплашват тази сила за тях. Такава система може да доведе до завишени оценки, ако лидерите не искат да пречат на служителите.
3. Само самочувствие. С този подход, служителят сам прекарва самочувствие, а след това проверява главата й, прави промени и корекции, когато установи неточности. Подобна система се използва в много компании, в които главата по време на изпитването да поискат от служителя да извършва самооценка. General Electric използва единственият метод за самооценка, за да се оцени ефективността на служителите за по-нататъшното им развитие, но не и за определяне на възнаграждението им или промоция.
Предимства на включване метод за самооценка в процеса на оценка на представянето
1. Укрепване на възприемането на служителите на оценката като справедлив процес.
2. Осигуряване на инструменти, които работят по подобряване на комуникацията в интервю за оценка.
3. Осветителни различия в мненията на персонала и на своята оценка.
4. Увеличаване на теста за приемливост, чрез създаване на условия за самоанализ. Тъй като на работника или служителя, за да обсъди с главата си трябва да анализира тяхната ефективност.
5. Дайте повече възможности за повишаване на ефективността на служителите. Началник не винаги е добре информирани за всички аспекти, които влияят на работата на служителя. Служителят може да бъде по-прецизно някои точки, рисуване самочувствие, отколкото на главата.
Недостатъците на използване на метода самооценка в оценката на работа на персонала
1. Един служител може да повярва, че това неговата / нейната оценка ще бъдат инвестирани в неговия / нейния собствен бизнес. Така че той не може да се регулира на факта, че становището на главата ще има големи различия с неговата.
2. управител / ръководител може да се счита, че този метод на оценяване на отрицателното въздействие върху неговата роля / орган.
3. Служителите могат да откажат да извършат самочувствие, защото смятат, че работата на главата.
4. Служителите могат умишлено надуват самочувствието им, ако си мислят, че по този начин те могат да повлияят на управителя да им даде по-висок рейтинг оценка.
Предложенията за въвеждането на метод за самооценка в процеса на оценка на представянето
1. Фирми с обща система за управление на постигане на най-добри резултати. Когато компанията става приемлив съвместен процес на оценка на изпълнението на вземане на решения може да се извършва съвместно. Но традиционната корпоративната култура с строга йерархия, в която мениджърите имат по-голям официална власт и влияние, са изправени пред трудности при прилагането на метода на самооценка в процеса на оценка на представянето.
2. Служителите трябва обратна връзка и информация, за да има съдебно решение, въз основа на фактите. Ако себе си или на лидера работата не им дава обратна връзка, и те не са имали информация за това как други служители, че те са по-склонни да държат неточна представа за себе си.
3. Неформална самостоятелно понякога може да е по-предпочитан от формалната. Просто попитайте персонала да анализира тяхната ефективност и да се оцени себе си - тя може да бъде по-добра стратегия от официална оценка в писмена форма.
4. Методът за самооценка е по-подходящ за интервю, с цел насърчаване на служителите, отколкото да се направи оценка с цел ревизия на възнаграждението или промоция. Преподавател в Харвардския университет, Тери Bear (Тери Beehr), например, смята, че дружеството е оптимално провежда две проверки годишно, като някои от тях напълно, предназначени за развитието на служителите, а втората идентифицира обекти за промоция, увеличаване и намаляване. метод за самооценка е по-подходящ за интервю, за да се развие служители, тъй като той се обсъжда на силните и слабите страни и области за обучение / развитие.
Използването на самооценка, като част от процеса на подбор
Най-добрият съвет, който може да бъде дадено по отношение на използването на метода на самооценката за избор - няма смисъл да! метод за самооценка не трябва да се използва в процеса на подбор. Много изследвания са показали, че в този контекст не съществува връзка между самочувствие и цялостното представяне. Например, беше установено, че самочувствието няма нищо общо с резултатите от центъра за оценяване, оценка на работата на колегите си и способен персонал. Освен това, в някои случаи и самочувствие е обратна (не е валиден) и отрицателно въздействие върху цялостната производителност. Едно изследване показва, че хората, които се отдавали на най-високи резултати на самочувствието, или са били отхвърлени като кандидати за позицията на HR администратори, или да се остави на работодателя преди изтичането на договора си, за разлика от хората, които даде по-скромни резултати. Предполага се, че като не-валидност може да се дължи на факта, че хората с по-слабо развитите способност за самоусъвършенстване се опитват да го скрият неговото качество.
В този случай, по-добре е да поиска от кандидатите за основанията за всяко умение или компетентност. Например, такива завършени задачи като успешното договаряне на договор или писмените записи са най-добрият показател за бъдещи резултати, отколкото със собствената си преценка на лице, на способността им да преговарят или писмен език.
Използвайки метода, като част от система за самостоятелно обратна връзка - 360
25% от всички американски компании използват някои видове възходяща обратна връзка или обратна връзка - 360, описан по-горе. Обикновено, в допълнение към оценката на подчинените си, колеги и началници оценява човек е помолен да извърши форма за самооценка. След това резултатите се сравняват с номера или графики с представените от други резултати. По този начин, разкри така наречените "слепи петна" или райони, в които човек се оценява по-високо от цената му наоколо. Това дава възможност да отворите очите си към някои неща, хората започват да осъзнават, че в очите на другите той изглежда по-различно от себе си да се види. метод за самооценка е много полезен в този случай.
1. Бъдете внимателни с високо самочувствие.
2. Дайте на човек за обратна връзка / информация, така че да може да се проведе по-точна самооценка.
3. Използвайте метод за самооценка, за да обсъдят въпроси относно развитието на работника или служителя, а не решение по оценката си (промоция / награда).
4. Да не се използва методът на самооценка в оценката на уменията на кандидата, както и неговите силни и слаби страни.
5. Включете метод самостоятелно да се сравнят резултатите в системата за обратна връзка - 360 градуса.
Свързани статии