Snitko LT Snitko ОА
Комплексът от проблеми, които са пряко свързани с формирането на качествено нов мотивационни нагласи на служителите, изключително важна роля за подобряване на системите за възнаграждение, повечето от които дават бонуси на персонала за постигане на определени количествени и качествени характеристики. Трябва да се отбележи, че вътрешната икономическа наука все още е длъжник на практиката на управление за липса на разработване на научно-методически и теоретични основи на изграждане на съвременни системи за плащане. Налице е необходимост да се разработят общи изисквания за конструкцията на разпоредбите за бонуси, като се има предвид, че трябва да се развиват специфични системи за стимулиране на всяко растение.
Задължително част от всяка система за бонуси трябва да бъде:
· Показатели и условия на бонуси;
· Източник на плащане на премията;
· Процедура за изплащане на премии.
Ние вярваме, че за да се гарантира ефективно въздействие върху поведението на персонала чрез финансови стимули може да бъде само обект на редица специфични изисквания за разработване на система за бонуси.
На първо място, в бонусната система, която трябва да включва показатели, така и за условията на бонуса, от съществено значение е да се разпределят "тежестта" между тях.
Общата рамка за използването на мотивационни потенциални условия и показатели следните бонуси. В най-общи условия термини - това са цифрите, за постигането на което само предоставя основа за изплащане на премии. Размерът на присъждането на награда трябва да зависи от параметрите, т.е. на тяхното ниво, динамика и т.н.
Извършване на връчване на условията, въз основа на техния характер и целта не е да се увеличи основното възнаграждение. В случай на неуспех основен условия бонус награда плати непрактично, а в случай на откази само допълнителна награда може да бъде намалена (в рамките на 50%).
В случай на преизпълнение на двете основни и допълнителни показатели премия сума трябва да се увеличи. В случай на неизпълнение не се заплащат от основните показатели на премията; допълнителна провал - е основа за намаляване на възнагражденията.
Необходимостта от отговорни и балансиран подход към избора на конкретни показатели и бонус условията. Основното изискване е, че показателите и реда, от една страна, в съответствие с предизвикателствата пред колективните и специфична художника, и второ, наистина зависят от ефективността на труда определен отбор или определен служител.
Трябва да се подчертае, че икономическите условия, присъщи на пазарната икономика, изискват значителни промени в бонус производителност, качествена разнообразие в сравнение с тези, които са били използвани наскоро. Като пример, за разглеждане на делото на състава на бонуси на мениджърите и главните специалисти на предприятия, които могат да бъдат използвани в изграждането на модерни системи за бонуси.
Сред показателите на първата група изберете:
· Индикатор Печалба (за цялата компания, а на служител);
· Растеж стокова производство и продажби в текущия период, в сравнение с предишните периоди на предприятието;
· Дял на предприятията в общия обем на пазара на един и същ вид продукти; стопанска дейност.
Показателите на втората група включват:
· Индикатори платежоспособност и предприятието финансова стабилност (абсолютно съотношение, общият коефициент на покритие, скоростта на общия коефициент на платежоспособност финансова независимост подготвят Company);
· Индикатори за конкурентноспособност на предприятието (процент от износа в общия обем на производство, делът на сертифицирани продукти в общия обем на производството, взаимоотношенията между фирмите за подобни продукти и цени на конкурентите);
· Използването на показатели за изпълнение на собствения капитал (норма на възвръщаемост на една акция на компанията, връзката между пазара и номиналната цена на акциите на дружеството).
Важно е, че броят на показатели и условия на бонуси е било ограничено. Според изследвания в областта на техническите психология оптимален брой логически условия за човешката дейност не трябва да превишава четири. Ако те се увеличи значително увеличава времето, необходимо за вземане на решения време, увеличава вероятността от грешки. Това е от решаващо значение за избора на показатели и бонус условия - поради големия им брой загубени видимост поради производството на основните цели и основните резултати от колективна дейност (работник). В допълнение, той увеличава вероятността за тяхното неизпълнение на сервиране демотивиращ фактор. Най-добре е броят на параметрите и условията на нивото на 2-3, максимално разрешения - 4.
От решаващо значение е да се бонуси и условия за изпълнение на залагането в системата бонус не си противоречат, а оттам и за подобряването на един не причинява влошаване на другите. Ако не могат да се избегнат противоречията между двете мерки, а след това на определени условия, позволяващи да координира различни интереси трябва да бъдат предоставени. Например, наградата за превишаване на нормите поколение плаща, ако качеството на работата. Друг вариант - наградата за доставката на продукти с първото предаване се изплаща при условие заданията за производство работник в установената номенклатура. Други варианти на класацията, отговарящи на условията и бонуси.
За изпълнението и бонуси условия имаше стимулиращ ефект върху поведението на единица персонал (индивидуални изпълнители), за да отговарят на техните дейности, е необходимо да се определи на базата (първоначалната си стойност) и да предостави на "технологии" определи реалното ниво на производителност и условия, което води до заплащане ,
Като се има предвид и конкретните задачи на производствените параметри (условия) бонуси могат да бъдат:
· За поддържане на вече постигнато (много висока, или приемлива допустим) ниво. Например, прилагането на производствени задачи, като се гарантира стандартно качество, поддържане на постигнатото ниво на натоварване на оборудването и др.;
· За по-нататъшно подобряване на ефективността - растеж (нарастване), в сравнение с предходния период и за същия период на миналата година; излишък на индекса средно ниво за това производство, задачата на производство преизпълнение т.н.
Например, скоростта на бонус ", изпълнението на договорните задължения за доставка на продукти", насочени към сто процента изпълнение на договори, но не повече, защото над изпълнението противоречи на същността на този показател. Въпреки това, показатели като производителност на труда, подобряване на качеството, намаляване на разходите, увеличаване на рентабилността са насочени към по-нататъшно подобряване на резултатите в сравнение с изчисленото ниво или дейността на съответния период на миналата година.
Следващото изискване за изграждането на бонусната система в предприятието, е, че е необходимо да се предостави обосновка за размера на премията. Целта на такава система - да се гарантира, че размерът на най-голямото популяризиране на приноса на труда на колектива или служителя. В решаването на този проблем (и това е основен проблем), трябва да се вземат предвид много фактори: стойността на даден показател за решаване на проблемите на производство, броят на едновременно стимулиране на индексите на първоначалните си нива и възможност за по-нататъшно подобрение "сложност" единици увеличение или постигане показател определено ниво.
Въз основа на принципа "една и съща награда за същите допълнителни усилия", може да се заключи, че при използването на множество показатели за възлагане на повечето от премията трябва да падне върху запис, изпълнение или подобряване на който изисква много работа, усилия.
В допълнение, за да се повиши капацитета на мотивираща бонусна система, трябва да се вземат предвид показатели и условията на напрежение за постигането на които се изплаща възнаграждение.
Едно решение на този проблем, има допълнителна диференциация на наградата, която оценява основните резултати от операции, в зависимост от показателите, характеризиращи интензивността, интензивността на процеса на труда. Например, таксата за премия работа (екипи екипи) за изпълнението на производствените (нормализирани) задачи може да бъде допълнително коригирана (увеличение или намаление) в зависимост от параметрите, които характеризират нивото на използване на оборудване и доставка на продукти за първото предаване.
Важно изискване за изграждане на системата за насърчаване на дружеството е както следва - в списъка на служителите, които трябва да бъдат възнаградени за някои показатели трябва да включва само тези, които могат пряко да се отрази усилията си за запазване на вече постигнати или по-нататъшното подобряване на началните нива на бонуси. С други думи, ако един служител не може да промени ситуацията в определена област на промишлената дейност към по-добро, тъй като тя не зависи от усилията му, а след това наградата за извършване на тази дейност няма смисъл.
В същото време, поради прекалено дълъг производствен цикъл, сезонна работа, при извършване на отнемаща време работа с акорд заплатите са възможни и по-дълги периоди на дейност, в резултат на която се начислява премия.
В допълнение към посочените по-горе изисквания за развитието на премия позиция мотивационно тип, вие също трябва да се има предвид следното:
· Premium не трябва да се начислява за дейността, което е задължително и трябва да бъде платена в рамките на една константа (тарифа) на заплатата;
· Не може да се смята за целесъобразно въз основа на изплащането на бонуси, не свързани с работата, и, да речем, във връзка с пенсиониране, незадоволително финансово състояние и др.;
· Малки по размер, но с широк обхват работници и чести бонуси превърнати в стабилна форма на плащане и не е фактор-мотиватор.
Изграждане на система за бонуси в предприятието, като се вземат предвид изискванията на разглеждания ще повиши мотивационен потенциал на премиум разпоредби, ръстът на трудовата активност на персонала, тъй като постигането на личните цели на всеки служител и целите на предприятието.
Свързани статии