Ringelmana ефект - е това, което е необходимо да се знае всеки мениджър. Същността му е проста: колкото повече хора да работят заедно върху една задача, толкова по-ниска ефективност на всеки от тях. В днешно време, в епохата на работа в екип, както и популярността на всички видове тийм билдинг, че звучи бунтарски, но това не променя факта, че хората, които работят заедно по-лоши от индивидуално.

Ringelmana, открити в сила беше преди почти сто години, по време на много семпъл и елегантен експеримент: няколко души са предложили да се повиши максималното тегло, към които те са способни, и тази стойност се записва. След това те били помолени да вдигне товар заедно, ние тримата, и така нататък, във възход чрез измерване всеки път, когато максималното тегло, които заедно са успели да се повиши.

Би било логично да се предположи, че максималното тегло, което може да се повиши на групата е равен на сумата на максималното тегло на всички членове на тази група.

Резултатът е неочакван: средното тегло се пада на всеки един от членовете на групата е по-малко от индивидуалната си резултат и продължава да намалява и броя на хората в групата на растеж.

Връзката между броя на хората в групата и средната ефективност (процента на най-добрия личен резултат) грубо описано от тази формула: ефективност (%) ≈ 100-7 × (K-1), където К е - броят на хората в групата.

Каква е причината за Ringelmann ефект, поради които хората работят в групата е по-лошо, отколкото сам, не е трудно да се разбере - тя има най-малко три причини:

Първата причина - намаляване на отговорността на всеки член на групата, и, съответно, мотивация натопи на. Защо изкоренят ако вашият личен резултат на това никой не може да видят и оценят? И обратно: ако малко се отпуснете, след това никой няма да забележи! Хората по принцип са склонни да преувеличават своята отговорност, ако въпросът поверено на един човек и пренебрегване него, ако отговорността се споделя от няколко души. "И все пак няма да бъде уволнен" - те мислят, а по-вероятно да бъде прав.

Втората причина - загуба на ефективност, които възникват поради лоша координация. За да се покаже най-добри резултати, всички членове на екипа трябва да положи усилия, като в същото време в една и съща посока и повдигане на товара при същата скорост. Разбира се, колкото повече хора в групата, толкова по-трудно е да се постигне това: някой леко се ускори някой се поколеба, някой ще изтегли товара малко на една страна, и тук е резултатът: капацитета на групата няма да бъде използван.

Проблемът е там, сега е необходимо да се разбере, какво да се прави това. Очевидно е, че ако членовете на групата работят по-лоши от сам, тогава нашата задача - да се уверите, че дори и да работят заедно върху една задача, че се чувстват лично отговорни за максимален резултат. Това може да се постигне, като се раздели с проблема на парчета и да възложи на всеки от тези части. Без внимателен мониторинг отговорност е невъзможно, така че някой ще трябва да го направя.

Ако някой от членовете на групата имат способности, които му позволяват да извършва част от работата по-добре от други, тогава има смисъл да се изяснява кой е в състояние и разпространение на задачи в зависимост от индивидуалните качества на всеки. Така че в групата има отделни роли.

Следващата стъпка за подобряване на ефективността - координацията в най-широкия смисъл на думата. Нещо, което напомня сглобяването на пъзела: всичко това е част от картината трябва да се появяват заедно. Задачите на всички служители трябва да гарантират постигането на една обща цел, а не да дублират помежду си и не оставя "бели петна" - това, което трябва да се направи, но никой не изисква. Усилията на членовете на групата трябва да бъдат синхронизирани - ако насрочена среща, всички участници трябва да идват навреме. И най-накрая, екипът трябва да има ясна общи стандарти, за работата на всеки член може да се комбинира с други хора, без по-нататъшна обработка.

А просто изчисление показва, че оптималният размер на групата - 7 души. Преди това, на броя на лицата на сумата от индивидуалните им резултати се увеличава, дори и при падане ефективността. Този номер - не е догма, и зависи от много фактори, но практиката показва, че това е група от до 10 души показват максимална ефективност, с какво би в действителност това може да бъде свързан.

Но какво да кажем за тиймбилдинга? И какво да правим с мита, че работата резултат на екип трябва да бъде по-голяма от сумата на резултатите от всички свои членове?

С мита ще трябва да си тръгне, и концепцията за екип от себе си - сериозно се адаптира. Екипът не е просто една група от хора, и група, в която всеки има своя уникална роля, поради индивидуалните способности. Групата, която има общи стандарти за оперативна съвместимост. Групата, контролирана от компетентен лидер, който координира и контролира изпълнението на отделните задачи. Групата, която намалява до минимум конфликтите и противоречията между физически лица.

Тийм билдинг - не е магически хапчета, която позволява на хората да работят чудеса, веднага след като те станат много, но само един от начините за намаляване на неизбежната загуба на ефективност при работа в група, където сам не може да се справи.

Това е - един реалистичен подход към създаването, управлението и използването на команди, които ви позволява да, от една страна, възможността за съзнателен избор между индивидуална и групова работа, и от друга страна, дава възможност да се направи работата на групата, без които е невъзможно да се направи, е малко по-ефективни.