професионална преквалификация програма "Управление на човешките ресурси (Professional Standard)"
Част разстояния курс на преквалификация на служители на персонала на Националния съюз и Москва технологичен институт (ТУ) в съответствие с изискванията на професионалния стандарт "специалист управление на персонала." Членка диплома Държавния университет на обучение за начинаещи и сертификация на Националния съюз на HR.
Всичко това не може да се отрази на дейността на една организация.
Глобализацията на световната икономика се характеризира на първо място, разширяване на икономическото пространство, появата на цялостни комуникационни канали, международни организации, международни магазини и т.н.
Вследствие на икономическата реалност на глобализацията - всичко се конкурира с всички, не само на организациите за страната, но и физически лица. Всеки експерт може да бъде поканен да работи във всяка организация във всяка страна, и поради това, печели конкурса получава по-добре.
Информатизация на обществото и създаването на информационни системи доведе до свиване на пространството и времето. Дори днес, значителен брой от хората, които работят във виртуалното пространство. Няма значение в коя страна живеят тези работници. Важното е, че те са свободни да се движат техните идеи, така че организацията може да се намери в хиперпространството всички професионалисти, които желаят.
Време е намалена чрез намаляване на времето за търсене и вземане на решения, преминаването на това решение в рамките на организацията (независимо от наличието на "разпръснати" по целия свят мисии). Намаляване на времето води до увеличаване на скоростта на бизнеса и намаляване на конкурентното предимство във времето.
И глобализацията и информатизация на обществото и икономиката се отразява всяка организация.
И всичко това трябва да бъде направено в режим нон-стоп.
От друга страна, организацията не може да предсказва бъдещето, но тя може да го създаде.
По този начин, всички по-горе се отрази на дейността на организацията, главното условие за неговото благоденствие ще бъде конкурентно предимство, не само днес, но и утре.
Друг фактор, който допринася за конкурентоспособността на организацията, ще бъде неговия персонал. Това означава, че от това, което качеството на работа в организацията на персонала зависи от конкурентоспособността си дори и при липса на други видове ресурси. С подходящ избор на стратегията за развитие на организацията на човешките ресурси може да бъде увеличен на поход.
В крайна сметка, качеството на персонала, ще позволи на новата организация да донесе едно ново ниво на активност.
Следователно, възниква въпросът: какви качества трябва да има персонал в организацията и как тези качества се възползват пълноценно от днес и утре да се развива?
С други думи, наличието на персонал, способен да се гарантира конкурентоспособността на компанията, не води автоматично се гарантира успехът на организацията. За тази цел трябва да бъдат създадени определени условия.
В резултат на това ние можем да се направят следните изводи: ускоряване на развитието на обществото и икономиката чрез глобализацията и iformatizatsii води до необходимостта от бърза реакция на външни промени, като планираното създаване на бъдещето. Това е възможно при наличието на персонал с определени качества и условия, за да се използват максимално възможностите на персонала в организацията.
Нека да разгледаме тези въпроси по-подробно.
Процесът на въвеждане на иновации в областта на външната организация
Бърз отговор на промяната е да се иновативни организации, които се характеризират с това, че работи на базата на въображение, вдъхновение, оригиналност и инициатива. Както се вижда от тези характеристики, всички те принадлежат към човешкия фактор. Тези характеристики са присъщи на потенциала на персонала и ще бъдат обсъдени по-долу.
В днешната среда, много мениджъри и ръководители често не са наясно с промяната или вече се променили условията за функционирането на организациите.
Да разгледаме следния пример. Малка част от предприятие (120 чов.), Който е съставен елемент в една корпорация и се съхранява в близост до Москва. Вид на дейност - производство на потребителски стоки, изпълнението на която се занимава с други отдели на корпорацията - търговска къща, намираща се в Москва. Corporation ръководи от млади обещаващи лидери (средна възраст 28 години), които имат висше образование управление. Лидерите на предприятията Москва района на старата школа, средната възраст -52 години.
За да се подобри ефективността на предприятието извън Москва, беше решено да се преструктурира структура управление на предприятието, за да се координират дейностите на къщата на фирмата и търговия. Решение на проблема, ръководството на компанията реши да прехвърли на външни консултанти. Управителите на корпорацията, чиято задача е не само да се определи оптималната структура на предприятието, но и да се автоматизира ръководни функции.
Първата задача, която трябва да бъде разгледан в предприятието - обяснение на ползите от автоматизиране на контрол на управлението функции, които работят между офиси в системата он - лайн и в резултат на това обучение на експерти за работа на компютъра.
В допълнение, скоростта на реакция на промените зависи от наличната на организациите на работниците информацията, както и система за изготвянето и прилагането на промените в организацията.
Появата на виртуални организации ни позволява да се намали иновации търсене до минимум на времето, и това търсене може да се занимава с организирането на всички служители, които имат достъп до информационното пространство, независимо от броя на клонове и представителства, разположени по целия свят. В същото време за конкретен иновации, които се появяват външни организации, заинтересовани от служителите в реално време могат да обменят мнения относно необходимостта да се започне тази иновация в тяхната организация.
По този начин, една организация трябва да се създаде структура, която търсенето на иновации ще бъде органичен и да правят нововъведения - бюрократичен.
Бюрокрация (механично) организация - организация, която се характеризира със следните особености (според М. Weber)- ясно разделение на труда;
- контролира йерархични нива;
- присъствието на взаимосвързана система от общи формални правила и стандарти;
- Духът на официална анонимност.
Organic (адаптивни) организация - независим, расте чрез вътрешна организация растеж, който може да се адаптира към постоянно променящата се пазарна среда, като се вземат предвид състоянието на междуличностните отношения в колектив, психологическа съвместимост на своите служители и изграждането на творческа атмосфера.
След като процесът на въвеждане на иновации е считана извън организацията, която характеризира процеса на организацията, за да се адаптират към променящите се условия само от едната страна. От друга страна, самите организации на работниците са инициаторите на иновациите в своите организации.
Привеждане на иновациите за организацията отвътре
Този процес също така трябва да се управлява, защото понякога работници инициират иновации, така че внезапното спиране на организацията лидери и позволяват дълго, за да се поддържа конкурентно предимство. За да направите това, организацията трябва да бъде отстраняването на грешките процес на подаване на предложения за промени, инициирани от служители.
Като правило, за създаването на този процес се пренебрегва, което е сериозен пропуск от страна на ръководството на организацията, тъй като неговите служители - е в основата на просперитета на всяка организация. Въпреки това, не всички служители могат да инициират иновациите и не всички работници по силата на личните си качества, може да прави предложения за подобряване или промяна на работата в организацията е отворена (например, служителите съществуват опасения, че иновацията няма да бъдат приети в този етап на развитие на организацията и в резултат той Той не иска да изглежда зле в очите на ръководството и колегите).
Помислете за няколко начина да се хранят служителите на иновативни предложения за управлението на организацията.
В случай на невъзможност за използване на иновациите в една организация или неприемлив иновации за някои параметри (например скъпо, отнема време разгръщане и развитие, е без значение в момента, и т.н.), на работника или служителя, обясни причините за отказ и изрази благодарност за неговите предложения за подобряване на работата на организацията. По този начин, в случай на повреда на служителя поради анонимността на "запазва" лицето му и да не се чувстват дискомфорт.
Вторият метод. Ако вашата организация има доверие условията на труд, доставката на всякакви предложения, може да се извърши директно и ръководителя на организацията или звеното, или служител, започване на иновации в организацията.
Общият потенциал на предприятието се състои от производство-технологични, финансови и икономически, научно-технически, човешки, и действителната иновациите, органично включени във всяка от предходните четири.
Възползвайки се от тях, без останалата част от преструктурирането, оказва се, като правило, минусовите материални ресурси.
Миналата година на Института за стратегически иновации, заедно с Министерството на промишлеността на Република България провежда две основни проучвания, в които са измерени иновативния потенциал на предприятията и научни и технически организации.
В основата на оценка на иновативни потенциални възможности са били взети от държавата на разположение на предприятието за своите иновационни дейности, свързани основно с тяхната иновационна инфраструктура. Експертите са самите управители на предприятия: виж приложение ..
Тя е до служителите зависи от благосъстоянието на организацията. Продукти на интелектуалната си дейност могат да бъдат или идея или концепция или учение, което съответно произвеждат определени видове целенасочена дейност: инициатива, операции или правила.
Те също така отговарят на различни типове поведение: тактики, тактиката с елементи стратегия и стратегия; някои видове сътрудничество и противодействие: конкуренция, координация и сътрудничество.
В резултат на това, че е доста просперираща във връзка с ресурсите на организацията е претърпял значителни щети на персонала, отиде млад, обещавайки служители носител на самите идеи, които могат да реагират бързо на промените във външната среда.
Например, един от отделите на организацията излезе с предложение да се намали до минимум постоянната част на работна заплата, и променлива, свързана с процент разделението на печалба (или загуба на персонала и са готови да участват).
В рамките на шест месеца, персоналът на отдел е бил обект на шеги - заплатите им са били значително по-ниски srednefirmennoy. Когато след няколко успешни операции процент от печалбите, получени десетки Възнаграждения на други служители, ръководител на организацията реши да промени "правилата на играта", който изигра огромна роля demotivatsionnuyu, отменяйки усилията на началник на отдел за изграждане на иновативна структурно звено.
Други мениджъри грешка е, че понякога идеи depersonofitsiruyutsya. Известно е, че на интелектуалния потенциал се реализира в личните решения, това не е случайно, че интелигентни продукти на високо равнище (доктрината) на Запад и особено в САЩ регистрира, което е, да принадлежат към определена цифра, която не само формулира доктрината, но също така, ангажирани в изпълнението му. Естеството на интелигентност е, че продуктите са напълно формулирани и подробно невъзможно, защото политиката е неразделна част от инициатора.
В действителност, те казват сега за иновативни елементи на културата - стратегически ресурс на новата икономика.
Сред компаниите, чиито лидери оценява тяхното ниво на култура на иновации, за да бъде много ниска, 71,4% са в етап на оцеляване, а всички предприятия, считат, че нивото на нейната култура на иновациите е много висока, са на етапа на средно и бързо развитие.
Процесът на формиране на иновациите - възприемчива среда е изключително трудно.
Българските математици успяха икономическата макро - и микроскопичен в зависимост от обема на производството, или по-скоро, че част от него се използват за поддръжка, обновяване и използване на ресурсите, както и размерът на наличните материални и интелектуални ресурси от време на време, се въвеждат и два параметъра:първите шоута каква част от продукта отива развитие (обучение) персонал;
вторият показва как организацията (фирмата) е податлива на резултатите от научните изследвания новостите в технологиите.
Политолозите и икономисти са разделени за състоянието на страната, всички 1, 2, и трето поколение на. В държавите от първо поколение се фокусира върху отрасли като машиностроене, производство на енергия, селското стопанство с висока производителност, голям химия. Основното значение са минералните ресурси.
В страните от втората генерация на основите на икономиката са високи технологии - микро-електроника, компютърни технологии, биотехнологиите, ниско тонаж химия. Ключовото значение е образователното равнище на населението, технологична култура, нагласи.
И накрая, в третото поколение на щатите са основният продукт на нови технологии и нови идеи. В същото време съществен ресурс става творчество елит. Образованието в случая на успешното развитие на държавата, дава възможност да се премине от един ресурс в друга, от производството на машини за производство на идеи.
Управление може да не е наясно с необходимостта да се започне иновации поради определени обстоятелства (в този случай това е възрастта на работниците и нежеланието им да се промени нещо в работата си. "Ние сме работили добре в старата").
Тази организация се основава на строга рационализация, стриктно спазване на правилата, конформизма и липсата на креативност.
От опита на българския инвестиционен фонд: Работниците Group предлага да се подобри качеството на обслужване на клиентите. Това доведе до рязко увеличение на броя на клиентите. Анонимни група беше разсекретен и лидерите на организацията я покани на банкет в един от най-луксозните ресторанти на Москва.
Говорейки за иновационния потенциал като активна част от интелектуалния потенциал, не е възможно да не се помни, Конфуций, за да перифразираме твърдението му, можем да кажем, че за просперитета на организацията нужда от три неща - ресурси, силна организационна структура и подходящи служители умовете на държавата.
Свързани статии