Юрий Levichev, ръководител на практиката на Hay Group Русия

По наше мнение, четири основни тенденции засегнати качествената промяна във функцията на човешките ресурси (виж таблица 1).

Тези тенденции вече са били забелязани през 90-те години на миналия век, направен на външния вид организация на функцията HR по различен начин. От една страна, бизнесът оказване на административна подкрепа не е достатъчно, за да оцелеят в условията на настоящата, а от друга - на административните функции, беше просто по-евтини и по-лесни за показване на аутсорсинг.

Бизнес започна открито да критикуват ВП за неуспеха си да се отговори на новите реалности на времето. Очевидно е, че функцията е на ръба на нов етап от еволюцията - необходимостта да се покаже на нов бизнес стойност.

Един от най-известните и широко използвани в света на понятията, описващи нов модел на взаимодействие между функция HR за бизнеса е HR бизнес-партньорство (на «HRBP» от английски език. «Човешки ресурси Бизнес партньор»).

Въпреки факта, че HRBP модел, разработен по целия свят в продължение на повече от 20 години за България това явление остава до голяма степен ново, тъй като самата функция от мащаба на историята на неговото развитие в страната ни все още е доста млад. В момента има сравнително малък брой български публикации на тази тема. Дори минимално количество предвид тяхната концепция с достатъчна дълбочина и практически примери; просто като няма достатъчно проучвания за прилагането на HRBP модел в българските компании.

Нашият опит показва, че разбирането и прилагането на модела е широко разнообразен. Това се дължи на две причини:

1. не винаги висококачествени преводи на чужди литературни източници, използвани от съвременните специалисти по човешки ресурси

2. достатъчно широка приложимост на модела в практиката.

"Целта на въвеждането на такъв пост (HRBP) - намаляване на времето, посветено на решението на въпрос ..."

"... Улрих открои три основни роли, които играе HR във фирмата: бизнес партньори, експертен център, Споделено услуги»

"... Основната цел на HR Business Partner -. Подобряване на вътрешната удовлетвореност на клиента"

Hay Group има богат опит в повишаването на ефективността на HR-функцията в компании по целия свят (Shell, ABN Amro, Deutsche Post DHL, DuPont, Philip Morris, Celcom и др.). И тъй като все по-голям брой на HR-отделите започва да се развива бизнес партньорство в техните организации, изглежда ценно да споделят своето разбиране за модела и практически опит в прилагането му.

Дейв Улрих казва, че трябва да бъде HR интимно нуждите и бизнес стратегия. А в някои случаи, да предприеме необходимите промени, за да се подобри конкурентоспособността на компанията. По този начин, HR-ф трябва да не се фокусира върху техните функционални процеси като такива, но за резултатите, които функцията достига, тъй като те се отнасят до бизнес резултат. Според модела на Улрих HR помага на организациите да подобрят конкурентоспособността, изпълнявайки ролята на 4 (фиг. 1).

Ключът към тази роля е тази част на човешките ресурси в развитието на бизнес стратегия. "Стратегическо партньорство" е да се задават въпроси ( "chelenzhit") във връзка с изпълнението на бизнес стратегиите на практика преди приемането на стратегията, както и да се разработят подходящи политики и процедури на човешките ресурси, които да гарантират постигането на резултати.

Ефективността се измерва чрез извършване на ролята на бизнес целите на организацията.

Атрибути роля - участие в разработването на бизнес стратегия (това е бизнес, а не само функционален) и допринасят за неговото операционализацията.

интерпретация грешка - тази роля често се възприемат единствено като функционален. Т.е. HR е на дъската или на съвета на директорите да бъде отговорен за HR-въпроси. И най-вече вноски функции се ограничават само до развитието на функционална стратегия, основана на бизнес стратегия.

Въпреки това, моделът предполага, че ролята на стратегически партньор на човешките ресурси ще надхвърля тяхната функция и разгледа по-широката бизнес, прилагане на знанията в свързани области (финанси, маркетинг, производство, доставка и. Г.). В действителност, ако започнете да говорите с директора на маркетинг, производство или логистика развитие перспективите на компанията вероятно ще има всеки един от тях има аргументи в полза на своята гледна точка. И тези аргументи ще надхвърлят че функционална област, за които те са отговорни.

За да бъде стратегически партньор в съвременната действителност, не е достатъчно, за да одобрена от висшето ръководство на бизнес стратегията и въз основа на нея да се развива HR-стратегия. Бизнес се нуждае от въвеждане на HR-а, които обхващат цялата дейност като цяло. Важно е да се допринесе за развитието на бизнес стратегии и най-много на този етап, за да повлияят на решенията в областта на развитие на бизнеса.

На практика ние виждаме значителен брой глави на HR-функции, които са в състояние да се професионално разработване и изпълнение на HR-стратегия, основана на бизнес стратегия. Но на следващия етап - приноса за развитието на бизнес стратегии, тъй като не са много.

Това е може би най-традиционната страна на всички специалисти по човешки ресурси. Ролята на административните експерти включва създаването (дизайн) и ефективно изпълнение на човешките ресурси процеси за наемане, оценка, компенсация и т.н. Ключова роля в това е идеята на концепцията за икономическо и effektivnosti.Effektivnost означава съотношението между разходите за получения ефект. По този начин, се приема, че HR-процеси трябва да бъдат построени възможно най-ефективно по отношение на разходите на компанията. И това трябва да се прави непрекъснато работим за подобряването им.

Ефективността на ролята на очакваните разходи за функцията, на изхода на функцията HR служител, броят на оптимизации са довели до конкретен ефект.

Характеристики на ролята - наличието на програми за подобряване на ефективността на функция, ре-инженеринг на процесите на.

Грешки интерпретация на ролята - срещаме четири често срещани грешки на интерпретация:

1. Административен експерт, свързан с отдела за човешки ресурси. В известен смисъл, самото име на ролята води до точно това възприятие, тъй като на практика работата на българската ВП често се нарича административен. И в западните компании, този отдел се наричат ​​- администрация HR. Въпреки това, значението не е функционалната роля за принадлежност към един отдел (някои администратори, а други не), но като цяло характера на действията, които правят всички служители в HR-е, за да се постигне резултат - да направи работата по-ефективно. По този начин и работодател, което оптимизира процеса на подбор и управление на обучението и развитието, която намалява времето и разходите за обучение, както и член на отдела за персонала, който представи инициативата за въвеждане на автоматизирани отчети са административни експерти. Тази роля не се възприема като призив за действие, за да се подобри ефективността на функцията. Изпълнение на тази роля на човешките ресурси трябва да се мисли за това как да се направи повече с по-малко, а не просто да се приложи натоварване.

2. Тази роля не е свързана с процесите на концепция за дизайн. Process реинженеринг е един от атрибутите на ролята и това предполага необходимостта от определен преглед редовност техните процеси в интригите на по-ефективни алтернативи.

3. заместител на концепцията за ефективност. Често "ефективно" по отношение на човешките ресурси се разбира като "бързо". Бързо трябва да се изготвят документи бързо трябва да бъдат нови служители и т.н. Но много компании са пренебрегвани точката, че постът е често скъпо. Разбира се, важно е да се намери баланс, както е в пъти повече "скъпи" резултати в краткосрочен план ще доведат до по-голям ефект в бъдеще. Като конкретен пример, много компании инвестират в създаването на портали за самообслужване за служителите. След като влезете в портала в личния си профил, работникът или служителят може да получи информация за броя на ваканционни дни, най-новите разработки на заплати, да изтеглят всички необходими формуляри за попълване на документи, и така нататък. D. Той помага да се спести време и, следователно, на броя на дяловете на персонала отдел Човешки ресурси.

Един добър пример за работа в тази роля е голяма компания за производство, работещи в България. проект «Lean» стартира през отдела по човешки ресурси. Целта на проекта - идентифициране на неефективните процеси HR и тяхната оптимизация. В резултат на това проектът е бил предложен за промяна на организационната структура на функцията HR и идентифициране на нови възможности за оптимизиране на броя на до 15 души (от общия брой на функции 40).

Това подчертава ролята на участието на отдел Човешки ресурси в ежедневен контакт с работниците и служителите. Същността на ролята е да слушате и да чуе за нуждите на служителите, да им предоставят необходимите системи, политиките, процедурите, които ще им помогнат да бъдат по-ефективни и да е страна, която представя на нуждите на служителите в управленските решения. Това също така поема ролята на комуникация и необходимостта от административни решения от страна на персонала.

Ефективността на ролята оценява от степента на участие и компетентност.

Грешки на ролите, свързани с две чести крайности, в които текат HR специалисти. Те постоянно заемат двете страни на персонала или страната на управление.

Целта на тази роля е да се подобри способността на организацията да се промени. В определението на ролята, има две понятия (те са част от името на самата роля): трансформация и промяна.

Чрез трансформация означава фундаментална промяна на културата в рамките на компанията. Тук HR действа като "пазител" на културата, се обръща внимание на постиженията в миналото и катализатор на промяна, за да се постигне успех в бъдеще.

Промените се отнасят до способността на организацията да се подобри ефективността на вземане на решения и изпълнение, както и да се намали продължителността на цикличните бизнес процесите в организацията. В този случай, HR помага за разкриване на процеси и контрол / координация на работата, за да ги промените. В това, което е важно, че процесът на идентификация е да се подобри цялата организация, а не само в рамките на ВП.

Ефективността на ролята. В този случай, недвусмислено оценка за ролята е трудно, тъй като това е от качествен характер. Като пример, оценка идентифицира възможности за промяна и качество на изпълнението на промени в практиката на компанията.

Атрибути на ролята - съществуването на план за преминаване в рамките на организацията (проекти за оптимизация на процесите, смяна на компетенции, и т.н.); комитети, отговарящи за управлението на промяната на трансформация и култура в рамките на организацията.

Грешки, свързани с възприемането на ролята, като правило, с по-тесен разбиране. Като агент на промяната не е само да предложи някаква промяна, това означава създаване на способността на цялата организация, за да се трансформира и промяна в съответствие със стратегическите приоритети на компанията. В този случай ние говорим за развитието на съответните компетенции и процеси и, както вече бе отбелязано, комитет, които са отговорни за изпълнението на процеси на трансформация.

Промените се отнасят до способността на организацията да се подобри ефективността на вземане на решения и изпълнение, както и да се намали продължителността на цикличните бизнес процесите в организацията. В този случай, HR помага за разкриване на процеси и контрол / координация на работата, за да ги промените. В това, което е важно, че процесът на идентификация е да се подобри цялата организация, а не само в рамките на ВП.

Ефективността на ролята. В този случай, недвусмислено оценка за ролята е трудно, тъй като това е от качествен характер. Като пример, оценка идентифицира възможности за промяна и качество на изпълнението на промени в практиката на компанията.

Атрибути на ролята - съществуването на план за преминаване в рамките на организацията (проекти за оптимизация на процесите, смяна на компетенции, и т.н.); комитети, отговарящи за управлението на промяната на трансформация и култура в рамките на организацията.

Грешки, свързани с възприемането на ролята, като правило, с по-тесен разбиране. Като агент на промяната не е само да предложи някаква промяна, това означава създаване на способността на цялата организация, за да се трансформира и промяна в съответствие със стратегическите приоритети на компанията. В този случай ние говорим за развитието на съответните компетенции и процеси и, както вече бе отбелязано, комитет, които са отговорни за изпълнението на процеси на трансформация.