HR-инструменти, които да работят с поколението Y
В последния брой говорихме за генерирането на теория и описан отличителните черти на поколението Y, която постепенно се налага по-силна позиция на пазара на труда (1). Този път, погледнете HR-инструменти, които като че ли са най-ефективни, да се работи с "у".
Друг важен момент. На Запад, младежът получава работа, той държи за нея, и за работодателите да въпрос, свързан с факта, че поколението Y е лесно да се промени мястото на работа и няма специално лоялност не е толкова остър. И в България, а напротив, по отношение на младите хора (дори и в периоди на рецесия и криза) все още съществува на пазара на служителите, а не на работодателя. И младите хора смятат, че те са малко, те са в търсенето, а оттам - може да диктува условията. Затова препоръката за българския пазар ще бъде на другите.
Нека да разгледаме някои от основните правила за конкретната работа с "у".
Работата по краткосрочни договори
Trust включва краткосрочни договори, които ще бъдат дискусия (както ние изграждаме партньорства) и разбиране, когато следващия посрещне. И ние не говорим за тази среща само веднъж в годината, когато има сертификат, а не за момента, в който "Y" ще дойде и да каже, че е намерил друга работа и листа. Тези договорености на вътрешно съгласувани, рационални мениджърите на работа HR-услуги и да се запази Generation Y.
Препоръка. Необходимо е да се даде на "Y" разбирането на живота си в компанията на ясни стъпки, които трябва да споделят своята кариера. стъпка Стъпка адаптация образува първична и трансформация на специалистите в любителски експерт специалистите експерт етап, етап уникален специалист. Представителят на поколението Y и така - интуитивно или рационално - изгражда поетапно и решава, че ще се изгради кариера в една и съща фирма или различни.
Работата по ясна перспектива
При проучвания на "ECOPSY", посветена на разликата в поколенията, има голяма склонност към "Y" на спонтанно решение за промяна на работни места. По мое мнение, това е така, защото на старите инструменти, които са работили за създаването на дългосрочно партньорство с iksami и бейби бум "у" не се придържат. Те не разбират, какво да очакваме в тази компания. "Аз казвам, че е най-добре мога да бъда, има възможност за изграждане на кариера в компанията ..." ... "... Аз съм казал, че нашият главен изпълнителен директор е и в нашата компания започна." За членове на поколението Y е твърде абстрактна, твърде далеч. И така, без да виждат предмети постигнати в тактическа гледна точка, "Y" са готови да "скочи" по всяко време. Какво може да се интересуват? "Ако аз знам точно какво имам възможност в следващите три години, за да бъдат обучени за такава разбира се, може би дори подписване на договор с фирмата, ...". Такова предложение, "Y" се разбира напълно. Знам, че на фирмите, които увеличават капитализацията на работника или служителя, като заявява, нещо като: "Сега отивам за наша сметка (защото той е показал способността си да се развиват) да учи във Франция и през цялата година ще се натрупа опит във френските заводи, за да научите как те работят, форма правилното спазване на технологии за безопасност и т.н. Вземаме предвид капитализацията и вътре в компанията, това ще се отрази на приходите си, си стойност, състоянието ви. "
Препоръка. Посочете конкретни перспективи за една до три години, да се споразумеят за това как работникът или служителят ще работи вложените в нея инвестиции. Ясно е, че всеки, мотивират и задържат, така че не си струва. Така че трябва постоянно да следи: кой наистина стъпка по стъпка се превръща в добър специалист, в един много добър специалист по уникален специалист.
Останете свързани
Друг въпрос, който е важен за "Y" от детството: появата на мобилните комуникационни системи във всичките си проявления; на факта, че човек може постоянно да се свържем с вас. За младите хора днес загубата на този мобилен задължителен постоянен контакт е много болезнено. Това обстоятелство предоставя мощен ресурс в работата с "Y", тъй като те може да се свърже с комуникативен процес е много по-силен, отколкото по-възрастните поколения. Например, куратор на подкрепа за развитието на младия офицер, от една страна, той трябва да бъде готов да бъде постоянно в течение, а от друга - може да изказва подобно искане като съвсем естествено за един служител. По този начин, един начинаещ може да отиде много по-често с въпроси и да получат някаква информация, отколкото, да речем, преди 15-20 години. Този постоянен помощен персонал, когато у може бързо да потърси обяснение, когато се сблъскват с проблеми, значително увеличава неговата адаптация.
Препоръка. Използвайте навика "у", за да бъде постоянно свързан с бързото му адаптиране. Важно: младият офицер не просто предава куратор на решаването на трудни проблеми, и се опитва да се формализира техните искания, да се структурира в тяхното разбиране, споделяне на въпроси за "прост", "спешно" и "много спешно."
Създаване на проектни екипи mezhvozrastnye
През последните години става все по-популярна тенденция на разбиране на живот, взаимодействие, "Y", х и бейби бум. Западните компании са все по-съзнателен отбор mezhvozrastnye когато проектът се изисква да работят при същите път представители на три поколения. Смята се, че такава команда (ако правилно организира работата) са по-ефективни от тези, които събра представители на едно поколение. "Младеж" бързо улавя новите тенденции по-лесно да се адаптират към практикуват и "възрастен" задържане команда от грешките, свързани с презумпцията, присъща на "у".
Помогнете на "Y" се заемем с работата си
В дискусията за поколения често е темата, че "у" е важно да има една интересна работа, че те са по-малко в състояние да поддържа вниманието върху нещо, те бързо се скучна рутина. В тази рутинна работа може да бъде наистина интересно, но не включва лично. За "Y" след определен период от време, тази работа става непоносимо, и той я хвърля, така че в никакъв случай да достигне по-ниски резултати в сравнение с други поколения. Аз не съм сигурен, че в този случай става дума за от различия между поколенията, а не от възрастта. Има различни мнения по този въпрос. Въпреки това, компанията се интересуват от "Y", е необходимо да се научите как да им покажем, че работата в крайна сметка ще стане още по-интересно. Алтернатива: да помогне на младите служители да намерят своята работа. Там е въпрос на избор на. Хора, които да идват на мястото, където те все още имат потенциал да се ангажират и да се реализират.
Предлага "у" на правилния продукт
Покажете най-високи стойности
Дайте на "Y", за да изберете график
Стигнахме до комплекс темата на баланс между работата и личния живот. От една страна, те казват, че "у" е много внимателен към личния му живот, хоби, за здравето. От друга страна, много от тях показват способността и желанието да работи 20 часа в денонощието. По мое мнение, няма противоречие, бих току-що споменатите две едновременно съществуващи тенденции. На първо място, "Y" Израснах в ситуация, в която дълги ваканции и имат две почивни дни са станали нещо обичайно. Добро състояние да гарантира много време за почивка - за "Y" е в норма. От друга страна, по същото време, както в Интернет, Skype и други комуникационни средства стават все по-развита, за да се образува смес от игра и работа. И за "Y" също е в норма. Нека просто кажем, за много от членовете на поколението Y е много по-травматичен не е, че те работят дълги часове и заседава в 21:00, но фактът, че тази среща трябва да отиде някъде. "Y" изглежда много по-безсмислено изразходване на 3 часа на пътя да прекара час среща в офиса, отколкото да работят през нощта. Това е за представителите на поколението Y е много по-важно от точното разпределение на времето (аз работя от тук до тук, а след това - безплатно), както и способността да се планира работата си график. "Аз предпочита да работи след 12 през нощта, така че аз ще се работи след 12 часа в полунощ. Тя е по-удобно да се започне в 6 часа - ще започне в 6 часа ". И това желание да се реши как да се изгради един ден, се увеличава пропорционално на степента, човек се чувства по-отговорно лице. Просто се организира и несигурен у споразумеят за фиксираните работното време. Но по-уверени той се чувства, толкова по-ценен става, толкова повече той се чувства дискомфорт от факта, че тя е непродуктивна принудени да прекарват времето. Y мисли: "Аз може точно да се определи кога за изпълнение на задача с максимална ефективност, а останалата част от времето, разпределени, както намеря за добре." Най-вероятно тази тенденция ще продължи да се развива. Разбира се, винаги ще има някои група от компании с интензивен график, но "Y" ще са склонни да отидат там, където може да бъде избран от работата.
Разбирането на характеристиките на поколението Y и използват най-добрите инструменти за ефективна работа с техни представители стават все по-важен компонент на HR-работа в днешния пазар на труда. Надявам се, че доводите ми ще бъдат полезни в практиката си, а аз ви канят на дискусия и обмен на опит в работата с поколение Y.
Свързани статии