Дебатът за неплащане, и намаляването на забава за плащане на премиите

В съответствие с чл. 129 TC България терминът "заплати", заедно с допълнителни плащания и надбавки и други основани на стимули за стимулиране плащания на служителите включват бонуси и които се отнасят до поощрителни плащания. В съответствие с това забавено плащане на премиите има същите ефекти, които забавянето на плащането на главницата на част от заплатата. По този начин, в съответствие с член 236 от TC България в нарушение на срока на работодателя за изплащане на заплати, отпуски, дължими, от обезщетения, и (или) други плащания, дължими на работника или служителя, работодателят е длъжен да ги плати с лихвени плащания (парично обезщетение).

Право или задължение?
Законодателство установи, че работната заплата се състои от три части: възнаграждение, обезщетението и поощрителни плащания (. Член 129 от Кодекса на труда), и в съответствие с трудовото законодателство е задължително за плащане. В същото време, на член 22, 191 от Кодекса на труда на Република България определя, че работодателят има право да насърчават служителите си. Когато плащането на бонуси е право, и когато - задължението?

На примера на следващия процес, можете да видите на ситуацията, в която плащането на премията е отговорност на работодателя.

В зависимост от езика, определен в договора за работа, заплащане на премията може да бъде отговорност на работодателя, както и правото.

В раздел "Възнаграждения" трудовия договор следва да уточни кои части е заплатите. Ако текстът е: "заплата на служителя, в съответствие с настоящата система на Възложителя възнаграждение се състои от заплата"; се казва още, че работникът или служителят може да получите бонус. Освен това, трудовият договор е посочен до положението на работещите на бонуси, и съдържа обобщена форма, например: "Ако финансовите възможности на организацията на наградата може да бъде кредитирана на служителя от решението на ръководителя на организацията" - в този случай изплащането на премията е правилният работодателя. Работодателят не може да го плати.

Ако трудовият договор се посочва, че заплата се състои от заплата и бонуси, и след това да определят специални бонуси, като по този начин се посочва, че наградата е част от заплатата. В действителност, на работодателя в този случай са определени условията за себе си, за които плащане на премията става негова отговорност.

Така, ако премия част от заплатата се определя от местния нормативен акт на работодателя, споразумението или колективен трудов договор, пряко свързани с изпълнението на работните задължения, плащането на такава премия не зависи от преценката на работодателя и е задължително.

Еднократни бонуси, които не са включени в системата за възнаграждение не зададете съгласие локално регулиране, колективния трудов договор се заплащат по преценка на работодателя и не са задължителни плащания.

***
Намаляване на размера на премията, във връзка с прилагането на дисциплинарно наказание

Ако местен нормативен акт съдържа условие, че работникът или служителят е извършил дисциплинарно нарушение, премията не е платена или платени в по-малък размер, трябва да се помни, че лишаването / намаляване на премията на това основание трябва да се придържа стриктно към реда на прилагане на дисциплинарни наказания, предвидени от чл. Чл. 192, 193 от Кодекса на труда.

По този начин, в съответствие с разпоредбите на чл. 193 от Кодекса на труда на Република България към дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да поиска от служителя писмено обяснение. Дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да броим времето болестта служител в отпуск, както и времето, необходимо да се регистрирате възгледите на представителния орган на работниците времето. Дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от шест месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита, одита на финансовото-икономическа дейност или одит - в рамките на две години от датата на неговото извършване. Посочените условия не включват времето на наказателното производство. За всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само едно дисциплинарно наказание. Заповедта (ред) на работодателя относно прилагането на дисциплинарно наказание е обявен за работника или служителя срещу разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му, без да броим времето на отсъствие на работника или служителя на работа.

Помислете, в кои случаи се прилага намаление или дори неплащане на премии е нарушение на закона, и това, което не е така.

От съдебната практика:

Следният пример показва, че с подходящи процедури за привеждане в съответствие на дисциплинарното наказание и определи в местните актове depremirovaniya база на служителя при извършване на дисциплинарно нарушение, съдът ще бъде от страна на работодателя.

изводи:
1. самата проверка услуга не може да бъде основание за отказ на наградата.
2. Ако Наредбата за възлагане на предприятието не са налице основания за лишаване от премии, работодателят няма право да лишава доходите на наетите лица дори и в този случай, ако той не изпълни своите задължения правилно.
3. Не са за изплащането на премията, като част от заплатата, в определения срок се изплаща въз основа на парично обезщетение.