След Втората световна война, постепенно се оформя една нова концепция: корпорацията като един организъм. В съответствие с тази корпорация е надарен със свои собствени цели и живот. Стартова се предполага, че основните му цели, както и всеки друг организъм, са оцеляване и растеж. Печалба корпорации са до голяма степен смятат приблизително същата като на кислород към живия организъм: необходимостта, но не и смисъла на живота.
Поради голямото разсейване на корпоративната собственост и нейната повече от временен характер, поради спекулации призовава за управление, за да следвате божественото откровение престана да вдъхват доверие. Мениджърите трябва да поеме пълната отговорност за своите решения.
Тъй като въвеждането и разпространението на автоматизация на труда богатство на техническата страна се е увеличил значително, като значителна част от работата е все обучение. Инвестициите в образованието и обучението на работниците се превърнаха в един от основните елементи на разходите, което увеличава разходите за работниците и за заместващите още повече. Колкото по-нататъшно квалификация придобита работа, толкова по-трудно става шеф му каже как да се извърши тази работа. Например, няколко лидери биха могли да възложат на програмист или пилотът. Мениджърите могат да определят какъв продукт или резултат от която се нуждаят, но не и по какъв начин да го получи. По този начин, подобряване на техническата смислеността на работата, извършена с него всички велики свобода наети изпълнители и зависимостта от тях.
Тъй като на квалификацията на работниците се увеличават, те стават по-малко склонни да се подчиняват сляпо наемат техните организации. Те започнаха да се чувствам като професионалисти. Ето защо, личните им потребности и изисквания към работата става все повече и повече загриженост за работодатели, които се нуждаят от техните умения. Това се отнася също така, както е показано от Е. Е. Jennings, и се прилагат към контрола.
След това дойде на Втората световна война и взе иновации на всички нива; очевидно, никой не може да знае достатъчно, за да се запази жизнеспособността на корпорацията.
Корпорациите започнаха да се сложи на младите, все още не е бил хипнотизиран етика на лоялност.
Отглеждане на доверието на млади лидери, че те могат да управляват кариерата си. Като видяха, че напредъкът е трудно, те търсят други възможности.
Повечето мобилни телефони стават най-голям шанс да се натрупа опит; подвижност подхранва компетентност, което от своя страна допринася за мобилността. Rapid оборот от мениджърите е станала факт.
Интензивен приток в обхвата на дейността на талантливи млади мениджъри може да има един да се унищожи идеята на корпорацията като машина, дори и да не вземат под недоволство сметка на работниците. Основната функция на тази нова група за контрол е, както се вижда от Дженингс, да правят нововъведения - пряката противоположност на поведение, като например автомобили. Идеята на корпорацията като един организъм е по-трудно да се дискредитира. Тя е изкушаващо да се счита за мозъка на корпорацията. Въпреки това, на мозъка само предлага, да унищожи други хора, взети заедно - тялото на корпорацията и околностите му. В бурната следвоенната среда, мениджърите бързо осъзнаха, че основният проблем, който трябва да направят, - управлението на хора. Тези, които се върнаха от военна служба, вече не иска да бъде третиран като машина - е те са с опит в армията. Те поискаха, че личните им потребности и очаквания бяха взети под внимание. Човек трудно би могъл да се избегне, които ги третират като за хора, които имат свои собствени цели и да се ценят не само за външния свят, но също така и вътрешни.
Младите хора, за попълване на работната сила, израснали в семейства и са били обучени в училища, където всичко е разрешено по-голяма свобода на поведение. Продуктът на такова обучение не е лесно да се покори на властта. Освен това продължаващото нарастване на богатството на страната прави икономически лишаване още по-малко реална. Поради тези и други причини, философията на труд е подкопано.
Свързани статии