Мениджъри започват да изпълняват функцията за наблюдение до точката, където те са идентифицирани гол и създаде организацията. Контролът е един от основните инструменти за развитие на организацията. Невъзможно без процес на управление на контрола, тъй като това е задължително функция на управлението, която играе ролята на връзка, свързваща системите за управление и контрол.
Мониторингът е абсолютно задължително от тези причини:
1. несигурност изчезва. Не са сложни планове за действие и програми не могат да покрият всички възможни усложнения и обстоятелства. Контролът е необходимо, за да, за адаптиране на решение на проблема, отстраняване или намаляване на несигурността.
2. Има възможност за осигуряване на криза. Грешки и незначителни нерешени въпроси, които винаги е там, но понякога (както обикновено се случва в случай, че те решат да не) стана толкова многобройни, превишаваща критичната маса. Контролът ви позволява да записвате и коригиране на грешки, преди последствията от тях водят до криза.
3. Определете не само и не толкова грешки като успехи. Тя ви позволява да се определи кои задачи най-успешните и най-допринесли за постигането на целите са изпълнени.
контрол за управление на услугата, обект на която стои един човек, се реализира чрез мониторинг на изпълнението на служебните задължения.
Управление на изпълнението на служебните задължения - система за поставяне на цели и определянето на стандарти за поведение и оценка на изпълнението на служебните задължения на отделните служители и поведението да проявяват. Тази система е в действие тя трябва да бъде насочена към идентифициране на проблеми, които пречат да си свършат работата ефективно и да постигат целите си, да търси решения на тези проблеми, по-специално определянето на справедливо възнаграждение, както и на изискванията за професионално обучение и потенциал за развитие.
Оценяването е елемент на управление на изпълнението задълженията на системата, само по себе си, е процес на мониторинг на ефективността на служителя, в хода на която се определя мярка за целите на изпълнение (измерен резултат), както и спазването на действителната способности, качества, умения, изисквания мотивация офис структурата служител в съответствие с организационната структура (изчислен компетентност).
Оценяване на персонала - е процедура, чрез която разкрива степента, в която качествата на служителите, работата му поведение, изпълнението на определени изисквания. Процесът на оценка на изпълнението трябва да започне от ръководството, като се започне от горе до долу, се разпространи в цялата организация и да се докоснат до служебните си задължения всеки отделен служител.
Целта на мита за оценка препоръчва конкретни резултати, в сравнение с модела на компетенциите, както и степента на изпълнение на отделните цели. Много е важно да се помни, че:
- Смята се, че ефективността на служителя и не на работника или служителя;
- Трябва да се оцени изпълнението на служебните си задължения, като всеки отделен работник, а не работниците в сравнение с всеки друг;
- Дейности, които не трябва да се разглеждат като значим сам по себе си, но по отношение на индивидуалните цели, поставени от работника, които от своя страна са получени от разделяне на целите и организацията като цяло;
- Оценка на резултатите следва да се съгласува натрупване на информация изисква мениджърите да вземат управленски решения, насочени към осигуряване на съществуването на организацията в дългосрочен план.
оценка на работата е сложна творчески процес, специфични за всяка организация. Въпреки това, основните елементи на процеса на оценяване персонал от общ характер и включва следните етапи:
1. създаване на стандарти за изпълнение.
2. Определяне на цели за изпълнение.
3. Оценка на действителните резултати.
4. Сравнение на действителното изпълнение на стандартите.
5. Дискусия с оценката на служителите.
6. Решението за по-нататъшно коригиращи действия.
Първата стъпка за определяне на основната идея на системата за оценка на персонала е поставяне на цели и определяне на принципите и критериите.
Основните принципи, които се използват за оценка на персонала на организацията са:
- Валидност (за създаване на отношения на резултатите от оценката на действителните резултати от работата);
- Универсалността (оценка на всички работници и служители в съответствие с интервалите и условия)
- За ефективност (резултати следва да бъдат водещи на работника или служителя за развитието и използват във всички фази на процеса на управление на персонала);
- Информираност (оценка следва да бъде отворена)
- Събираемостта (група експерти участва)
- Сложността (оценява ефективността на работата, индивидуалност, лични качества и компетентност на служител);
- Разумна, яснота, практичност и обективност.
критерии за оценка Надеждност трябва да бъде да се осигури постоянство на резултатите от измерването и регулирането на стандартизирана процедура (сходство инструкции, формуляри, методите на резултати за регистрация и т.н.). Критериите за оценка, също трябва да бъдат надеждни, която е защитена от умишлена фалшификация или в безсъзнание мотивационно щети.
Трябва също да се отбележи, че при оценката на бизнеса, професионални и лични качества на служителите, принцип сложност е на едно от челните позиции. Връзката между характеристиката на човешката личност и неговата професия е достатъчно силна. Има някои проучвания, които установили, че човешката дейност води до голям професионален качества, обучение и оценка, която позволява да се определи приложимостта на професионалния капацитет на лицето, както и ефективността на своята дейност в определена област. Поради това е необходимо да се оцени, на първо място, направете списък на стандартните качества на работника, необходими за успешното изпълнение на определени дейности.
При определяне на стандартите, необходими за да се съобразят с определени изисквания. Тези изисквания трябва да бъдат:
- Посочете нормативни идеи за бизнес и лични качества, работа поведение, резултатите от служителя въз основа на организационни и индивидуални цели;
- Като количествено сигурност - няколко прояви градуса, за да се оцени различните нива на производителност;
- Бъдете достоверно да се изключи човешка грешка;
- Бъдете приемлив както за мениджъри и изпълнители, на процеса на оценка е ясна и цената на това да не надхвърля ползите от резултатите.
В допълнение, има някои изисквания за процедурата за оценка [9]:
- Обективност - използването на достатъчно пълна система от индикатори за характеристики на работника, неговите дейности, поведение, използване на надеждна информация, база за изчисляване на показателите достигне достатъчно дълъг период на работа и като се има предвид динамиката на резултатите от дейностите по време на този период;
- Ефективност - скоростта и своевременност на оценяване на неговата редовност;
- Публичност - широко известно, че работниците с процедурите и методите на оценка, отчитане на резултатите на всички заинтересовани страни;
- Демокрация - участие на обществеността, участие в оценката на колегите и подчинените си;
- Единство на изискванията за оценка на всички служители единни позиции;
- Простота, яснота и разбираемост на процедурата за оценка;
- Ефективност - задължително и своевременно използване на съществуващите мерки за резултатите от оценката;
- Максималният възможен механизация и автоматизация на процедурите за оценка.
След определяне, че е необходимо да се оцени важна стъпка е да се идентифицират методи за откриване наличието на елементи на оценка на съдържанието; измерване на стойността на даден елемент чрез специфични показатели [1].
Индикатори за оценка на персонала стопанско предприятие могат да бъдат разделени на групи:
1) ефективността на труда;
2) професионално поведение;
3) лични качества.
оценка на труда, могат да включват:
- Процесът на труда в неговите външни характеристики (за работа, почивка и т.н.);
- Оценките на разходите за труд;
- Оценките на сложност на труда.
Изборът на подход зависи преди всичко от оценката.
Оформяне на системата за оценка на служителите трябва да се определя въз основа на какви критерии ще бъдат оценени.
критерии за оценка на персонала могат да се групират, както следва [10]:
- Критерии за оценка на изпълнението: ефективност, професионални умения, в крайни срокове; развитие; брак; използвате от време; грижа; технологична дисциплина; ритъм на работа; процента на грешки; откриване на грешки скорост и други подобни;
- Критерии за поведение на работното място: използване на времето; времеемко структура за извършване на прехвърлянето на работни места и културата на работното място; трудовата дисциплина; цялост; лична инициатива; делова; желание да вземат самостоятелни решения, подобряване на тяхната квалификация; натовареност; предаване на професионални знания; готовност да помогне на колегите си; зачитането на инструментите и предметите на труда.
Един от основните проблеми за оценка на персонала - е проблемът за събиране на информация. На практика, след основни методи за събиране на данни: разглеждане на документи и други писмени източници; интервюта и анкети; наблюдения.
Проучването на документи и други писмени източници включва проучване на обективни данни за служителите (възраст, образование, трудов стаж, опит) и резултатите от тяхната работа. Източник на информация за работника или служителя може да служи като основна рамка на счетоводни документи, заповеди, провеждане на срещите, срещи.
Важен източник на информация е също разговори и интервюта. Разговори - тя не получават устна информация от работника или служителя и да получат информация за работника или служителя от другите.
Методът на наблюдение е източникът на информацията, получена по време на делови игри, обучение, обучение на служители, изпълнение на задачи.
Когато се събира информация, че е необходимо да го оценявам. Най-разпространените методи за оценка на информация, свързана с използване на точкова система, и коефициентите [1].
Въвеждането на изпълнение на служебните задължения система за оценка ще даде възможност на ръководството на организацията:
- За да се определи действителната роля и отговорност на всеки служител в организацията хоризонтално и вертикално;
- Определяне на резултатите, нивото на знанията и уменията на всеки служител;
- За да се осигури по-ясно разбиране на всеки задачи на служителите, критерии за успех, за да се оцени тяхната ефективност, в зависимост от системата за плащане с резултатите от работата;
- Вие обратна връзка от служителите на организационни и други въпроси;
- Отговори на нуждите на работещите в оценката на личен принос за успеха на организацията;
- Форма мотивационния климат и корпоративната култура;
- Разработване на програми, насочени за развитие на служителите;
- Оформете таланти и възможност за въртене на персонала. Въвеждането на система за оценка на изпълнението на служебните задължения позволяват на служителите:
- Получаване на качеството обратна връзка от колеги и мениджъри за изпълнението на техните задължения;
- Създаване на специфични индивидуални цели за следващия период;
- За да видите и да са наясно с личностното развитие на резерви в съответствие с целите и ценностите на организацията;
- Разработен съвместно с прекия ръководител на професионален план за развитие за следващия период.
Свързани статии