В съответствие с член 81 от Кодекса на труда на България съкращаване или държавни служители е едно от основанията за прекратяване на трудовия договор от работодателя. За да отхвърли един служител на земята, работодателят е длъжен да спазва определена последователност от действия, установени с трудовото законодателство. Организацията обаче има определени задължения на работника или служителя, за да знаят, което ще бъде от полза за всяка една от страните по трудовия договор.

Роман Ларионов,
Адвокатът на фирма "Гарант"

Намаляване като освобождение

Решението за намаляване на позициите, заемани от работодателя. Причините за това могат да бъдат много по-различна (икономическо положение на организацията, и така нататък. Г.). Разбира се, понякога работодателите по този начин се опитва да се отърве от нежеланите служители, забравяйки, че намаляването не е предмет на конкретно лице и позицията, за която работи. Някои отидете на раздела "фиктивен" намаляване на позициите, противопожарни работници, а след въвеждането на нов персонал, в която е всъщност присъства съкратен позиция (понякога с друго име). Въпреки това, работодателите не вземат под внимание, че работникът или служителят се научили на това, могат да се обърнат към съда за защита на техните права.

В случаите, възстановен на работника или служителя има право да прилага по отношение на окръжния съд в едномесечен срок от датата на връчване на препис от заповедта за уволнение или от датата на издаване на работната книга (чл. 392 от КТ RF). Тя може да се заключи, че в рамките на един месец, след като броят на служителите или съкращения работодател всъщност не може да влезе в собствената си организация, нови бройки.

Осигуряване на друга работа

По силата ч. 1 супена лъжица. 180 TC България скъсване за намаляване на брой или държавни служители, работодателят трябва да предлага на служителите други вакантните работни места (свободна позиция) в съответствие с част. 3 супени лъжици. 81 LC RF.

С такова уволнение работодателят трябва да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на свободното работно място, достъпно му във вашия район или в други области, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудов договор.

Неспазването на задължението на работодателя за осигуряване на друга подходяща работа на служителя е нарушение на заповедта за уволнение и предполага той да бъде намаляван до бившия позиция.

Трябва да се отбележи в ал. 23 на Наредба № 2 се предвижда, че при разглеждането на възстановяването на делото за лицето, с което трудов договор прекратен от работодателя, задължението да се докаже наличието на правно основание за уволнение и да спазва установения ред за уволнение носи от работодателя.

Това предупреди във времето?

Част 2 супени лъжици. България TC 180 установи, че предстоящото уволнение във връзка с съкращаване или персонала служителите на организацията на работодателя е длъжен да уведоми работниците и служителите в лице и срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението. От горното може да се заключи, че всеки от основата предмет уволни служител трябва да бъде предупреден за това в лице и в писмена форма. Както можете да видите, правилата TC България да определят минимално срок на предизвестие (два месеца), така че работникът може да бъде предотвратено, а за по-дълъг период от време, като например три месеца или повече.

Спазването на срока за предизвестие за предстоящото намаление е съществена основа на установения ред за уволнение.

Въпреки това, с писменото съгласие на работодателя има право да прекрати трудовия договор преди изтичане на срока от два месеца, като се обръща служител допълнително възнаграждение в размер на средните доходи за оставащото време до изтичането на срока на предизвестие период от време. В този случай, работникът или служителят е също така съхранява плащане по чл. 178 TC RF. средните месечни доходи за периода на наемане на работа, но не повече от два месеца, считано от датата на уволнението (с приспадане на обезщетение), той се изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи и да го задържат.

В същото време от прекратяването на трудовия договор с намалението на служителите брой на персонала е възможно само при условие, че работникът или служителят има преференциално право да останат на работа (чл. 179 от КТ RF).

Чрез намаляването на числеността може да падне като една позиция, както и цялата отдел или подразделение. Във всеки случай, когато се решава от размера на служителите за намаляване или служители на организацията и е възможно прекратяване на трудови договори със служителите на работодателя е длъжен да уведоми писмено за това в службите по заетостта, а не по-късно от два месеца преди началото на съответните дейности и да се уточни позицията, професия, специалност и изискванията за квалификация за всеки от съкращаването на работници, както и сроковете за заплащане за работата си. В случай, че решение за намаляване на организации с цифри или държавни работниците може да доведе до масови съкращения на работниците, работодателят уведомява не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности. Това задължение настроите часа. 2. Чл. 25 на България от 19.04.91 N 1032-1 "върху заетостта в България".

Критерий за масово освобождаване поставените Наредба за организацията на работа за насърчаване на заетостта в средствата за масово освобождаване (одобрена с Постановление на Министерския съвет -. България правителство 05/02/93 N 99). Основният критерий е показател за броя на засегнатите работници и служители във връзка с намаляването на броя на служителите или на държавата за определен календарен период. Например, голямото намаление може да се счита, ако на това основание се отхвърля 50 души или повече, в рамките на 30 календарни дни; 200 или повече, в рамките на 60 календарни дни, хора; 500 души или повече, в рамките на 90 календарни дни.

Както можете да видите, уволнението на тема основата трябва да бъдат много внимателни и да спазват установения ред на законодателството, както в случая с уволнението на признаването на незаконно, работникът или служителят ще бъде възстановен в предишния пост, и на работодателя може да се наложи да плати на средната работна заплата за времето на принудително бездействие, или разликата в приходите за всички по време на изпълнение платена работа.