Бизнес оценка на персонала - фокусирани процес за картографиране на качествените характеристики на човешките изисквания за длъжността или работното място.
Има два основни типа оценка на бизнес персонал: (. Виж фигура 4.2) оценка на кандидати за свободната длъжност или работно място в подбор на персонал и действителна периодична оценка на служители с оценка на изпълнението. Ако е необходимо, може да се извърши по-нататъшни оценки в подбора на кандидати за обучение, промоция, да бъде кредитирана с резерви, съ-
съкращения са т.н. Оценката е свързана възможни резултати от обучението, под контрола на напредъка на адаптация на работниците и служителите и т.н. Кратко описание на методите за оценка на административните служители са дадени в Таблица. 4.1.
Подбор на персонал - част от процеса на набиране на персонал, свързано с освобождаването на един или повече кандидати за свободната позиция сред общия брой на хората, твърдейки, всеки един пост
Методи за оценка на персонала
(Обща лечение). Набиране, както вече бе споменато, се извършва не само в наемане на работници, и следователно по принцип би трябвало да се разглежда като процес на избиране на някой по зададени критерии, използвайки
специфични методи за оценка на общия брой на работниците и служителите, които отговарят на тези критерии.
В условията на пазарна икономика, качеството на персонала, е основният фактор за определяне на оцеляването и икономическото положение на българските организации. Подборът на служителите винаги са се опитали да извършат достатъчно внимателно, защото качеството на човешките ресурси, до голяма степен определя капацитета и ефективността на използване в бъдеще, но в миналото са били ограничени до оценката на качеството на кандидатите, които кандидати за работата по своя собствена инициатива. В момента ние се премества в активни техники за търсене и наемане на персонал. Сега се опитайте да се направи организацията, доколкото е възможно кандидатите, които отговарят на изискванията, подобрена процедурата за подбор. В миналото, главата е често избран без помощта на служител на услуги за служителите. Той се позовава на своята интуиция и опит, както и на препоръките от предишния мястото на работа. Общи грешки доведоха до уволнението на работника или нова подмяна. Такъв подход при сегашните обстоятелства не е неефективно само от гледна точка на необходимостта от квалифицирана работна ръка, а просто скъпо.
Пролетарии от всички услуги за служителите отдавна усещат необходимостта от по-валидни и надеждни процедури. Повишаване ефективността на селекция и надеждност, свързана с последователното прилагане на бизнеса за проверка и личните качества на кандидата, въз основа на допълнителни методи за идентификация и източници на информация. Извършва се стъпка по стъпка при избора на кандидати. Всеки път, когато отстраните тези, които са открили очевидно несъответствие между изискванията. В същото време използването, ако е възможно, за обективна оценка на действителното знания и степента на ангажираност на кандидата на необходимите производствени умения. По този начин формирането на сложна система за подбор на човешките ресурси на много нива. САЩ Опитът показва, че методите са станали общи интервюта (Ys фирми), 2/3 фирмите използват запитвания и за "/ 3 центрове рейтингите на услуги.
Има следните етапи на замяната на свободна длъжност специалист или мениджър:
• Разработване на изискванията на длъжността; като резултат от по-нататъшно търсене е ограничено кандидати, които имат необходимата квалификация за работа, каза;
• търсене на кандидатите; има за цел да привлече за участие в конкурса, доколкото е възможно кандидатите, които отговарят на минималните изисквания;
• проверка на кандидатите, използвайки редица формални методи за отпадането от най-лошото, проведено в сервиза;
• Избор на позиция измежду някои от най-добрите кандидати; Това обикновено се извършва с оглед на главата на услуги за служителите и данни на различни проверки и тестове.
При извършване на избор на участващите линейните мениджъри и функционални услуги. Тези услуги трябва да бъдат ангажирани професионално психолози да се използват най-съвременните методи.
Прекия ръководител, а понякога и по-широк кръг от лидерите, участващи в избора на началните и крайните етапи. Тяхното последната дума при определяне на изискванията за заемане на длъжността и избор на конкретен служител на броя на избрана услуга персонал.
Наемането на един служител предхожда ясно разбиране на функциите, които ще изпълняват, задачите и отговорностите, правата и взаимодействията в организацията. Въз основа на изискванията, определени предварително, избират правилните хора за определена работа, както и съответствието им с тези изисквания е важно.
Във връзка с това, изборът на философията на персонал в американски фирми е различна от философията на съвременната японска управление. В известен смисъл, в организацията на японските фирми се адаптират към хората. При избора на служителите в по-малка степен, отколкото в САЩ, обърнете внимание на специфичните знания, умения и опит, необходими за незабавно влизане в офиса, с акцент върху личния капацитет и качеството на образованието.
Причината е, че японската работникът или служителят е приета в организацията, обикновено за много дълго време. Дори и възпитаници на най-добрите университети в Япония първоначално кредитирани позиции редови. Специално обучение за придобиване на специфични производствени умения и опит се провежда във фирмата. Избор на по-висока или вторичен блок за управление и за предпочитане се извършва най на служителите и по отношение на принципа на предимство. Всичко система за управление на персонала по специалностите адаптира към живота в заетостта.
С всички перспективите на японския модел, то е ясно, че с малки изключения, не може да се препоръча и внедрена в настоящата ситуация на икономическа криза и несигурност в околната среда на икономическите дейности на местни организации.
На практика, работа с мениджъри персонал идентифицира четири понятия за позиция на заместване: заместване на опитни мениджъри и специалисти, избира извън организацията, заместването на млади професионалисти, с висше образование; промоция на по-висока позиция на собствените си служители, с оглед да се запълни вакантното място, а комбинацията от промоция на въртенето на мениджъри в рамките на предоставянето на обучение.
При избора на позициите на глави идват от необходимостта да се намерят кандидати, които най-добре отговарят на всички изисквания. Организации днес правят сериозни усилия за развитието на собствените си служители, увеличаване на техните умения и практическо обучение на образованието те имат по-голяма отговорност. Въпреки това, организацията може да бъде липсата на квалифицирани кандидати. Във всички случаи (включително добра работа с резерва) се счита за необходимо да се запълни постовете на главите и експерти за извършване на конкурентна основа, т.е. това няколко кандидати за позицията, за предпочитане с участието на външни кандидати.
При избора за поста на броя на хората в организацията, че е важно да се има предвид, че оценката на работата им не дава пълна информация за възможностите на служителите, докато се премине към по-висока позиция или прехвърляне към друг. Много работници губят своята ефективност, когато се движат от едно ниво на друго или от естеството на функцията за работа за позицията на пряк ръководител и обратно. Преходът от работата с подобни функции за работа с разнообразни функции, от работа, се ограничава основно от вътрешни отношения, работи с множество външни отношения - всички тези движения включват значителни промени, които отслабват стойност на резултатите от оценката на дейност като показател за бъдещи успехи.
Американският практика се признава, че решенията на правилните за персонал не могат да бъдат открити, стига изискванията на позицията не са определени достатъчно добре, че някои кандидати могат да бъдат сравними по отношение на установените стандарти.
При определяне на изискванията за кандидатите за позицията на мениджърите в американски фирми са базирани на правила, които могат да бъдат обобщени по следния начин.
1. Всеки човек има право на избор на официален неизбежен компромис -
дори най-добрите служители имат недостатъци, ключът към селекцията трябва да бъде ясна представа за това, което са наистина необходими за позицията качества, и това, което може да се пренебрегне, ако е необходимо.
2. Различните комбинации от качества могат да бъдат с еднаква стойност за позицията на изпълнение.
3. мениджъри и професионалисти трябва да обърнат внимание на често правят грешка и при установяване на изискванията за заемане на длъжността да се направи ясно разграничение между качествата, които са задължителни, трябва да работиш върху касовата бележка, както и тези, които могат да бъдат закупени след пристигането си. Тя не трябва да се прилага, без да има нужда от допълнителни изисквания за умения. По отношение на позицията, за която няколко кандидати, които е особено
нежелателно. В такива случаи на изискванията за заемане на длъжността трябва да бъдат ограничени до стойността, при липсата на които кандидатът няма да могат да си свършат работата.
4. нарастващите изисквания към качеството на днешния ден може да се отрази на общото подценяване на потенциал и квалификация на служителите, които ще бъдат представени на търсенето в бъдеще.
5. ясно дефиниране на изискванията за длъжността трябва да изключват неизбежната субективност на оценките.
6. Колкото повече, в разумни граници, се счита за кандидат за всяка позиция, толкова по-голяма вероятността, че изборът ще даде положителни резултати; по-малко кандидати, толкова по-вероятно ще трябва да се направят сериозни компромиси по редица важни качества.
7. При определяне на квалификационните изисквания за заемане на длъжността, част от висшето ръководство или друг ръководен екип, можем да се опитаме да компенсира някои слабости
страна на екипа, което се дължи на професионалните и личните качества на своите членове, за да формулират подходящи допълнителни изисквания към кандидата. Проучванията показват, че климатът на организацията, естеството на други членове на ръководството и определяне на специфичните особености, необходими кандидати за позицията.
Подбор на кандидати за свободната длъжност се прави от броя на кандидатите за вакантната позиция на мениджър или специалист управление от оценката на бизнеса и личните качества на кандидатите.
Той използва специални техники, които вземат под внимание системата за бизнес и лични качества, които обхващат следните групи на имоти:
1) Обществеността и гражданска зрялост;
2) съотношението на труда;
3) на нивото на знания и опит;
4) организационни умения;
5) умения за работа с хора;
6) възможност за работа с документи и информация;
7) способността да се предприемат навременни и прилагане на решения;
8) способността да се види и да подкрепят напреднали;
9) морални и етични качества.
Първата група включва следните качества: способността да се подчини личните интереси на обществото; способността да слуша критика, бъдете самокритични; активно участие в социални дейности; да притежават висока степен на политическа грамотност.
Втората група се състои от следните качества: чувство за лична отговорност за тяхната работа; чувствителен и внимателен подход към хората; упорита работа; лична дисциплина и строгост, за да се съобразят с други дисциплини; нивото на естетически творби.
Третата група включва следните характеристики: наличие на квалификация съответстваща позиция; обективни познания за основите на управление на производството; познаване на насоки за добри практики; трудов стаж в организацията (включително на ръководни постове).
Четвъртата група се състои от следните качества: способност да организират система за управление, тяхната работа; времето на усъвършенствани методи за управление; възможността за провеждане на делови срещи; капацитета за самооценка на възможностите си и работата си; капацитет за оценка на възможностите и труда на другите.
Петата група включва такива качества като способността да се работи с подчинените си; способност да работи с лидерите на различни организации; способността да се създаде сплотен колектив; възможността да избират, да организира и осигури рамките.
Седмият група е представена от следните качества: способността да се направи навременни решения; способността да се запази контрола върху изпълнението на решенията; способността бързо се ориентират в трудна ситуация, за решаване на конфликтни ситуации; способност да се съобразят psychohygiene, себеобуздание; увереност.
Осмото група включва качество: способността да видите новия; признаването и подкрепата на новаторите и ентусиасти рационализаторите разпознават и неутрализират скептични, консерватори, retrogrades и авантюристи; инициатива; смелост и определяне за поддържане и прилагане на иновации; смелост и способност да предприеме разумни рискове.
В деветата група са такива качества като честност, интегритет, нрави, целостта; устойчивост, последователност, учтивост; постоянство; общителен, очарователен; скромност, простота; чисти и спретнати външен вид, добро здраве.
Във всеки случай, от този списък са избрани (с помощта на експерти) позиции, които е най-важно за определена позиция и организация, и се добавя към тях специфични качества, които трябва да имат претендент за тази конкретна позиция. Избор на най-важното качество за определяне на изискванията за кандидати за определена позиция трябва да се разграничава качества, които са необходими при кандидатстване за работа, както и качеството, които могат да бъдат закупени доста бързо, да се използва за работа след неговото назначаване.
След това, експертите работят, за да се установи наличието на качествени кандидати за свободната позиция и оценка на степента на тяхното владение на всеки кандидат (за всяка качество). Кандидатът, който е най-подготвена да свободна длъжност качества, е бил в офиса.
Пример за оценка на бизнес и лични качества на лидери е дадена в таблица. 4.2.
Свързани статии