Трудно и творческа задача пред много мениджъри - за да сте сигурни, че производителността на труда нараства техните отделения, както и други материали и организационни условия често са бедни.
Как да направите така, че всеки обикновен работник пое организацията, в която той работи като своя, и прави всичко възможно, за да процъфтява? Какво може да се направи, за да се гарантира, че служителят е напълно приет и защитава ценностите и целите на организацията като свои собствени? Какво е необходимо за пълното единение между индивида и колектива, в което се труди той?
Всички тези въпроси се интересуват от модерното управление. В крайна сметка, проблемите на адаптация и мотивация на персонала си не губят значение с течение на времето. Известно е, че един човек, очарован и се интересуват от дейността на работа в екип (това е екип от съмишленици, а не само в групата) е по-голяма ефективност и по-малко уморен. Последните проучвания показват, че между резултатите на бизнеса и на степента на участие на работниците и служителите, там е близо (коефициент на корелация за различни изследвания е 0.7-0.8) една връзка. Когато високо участие на служителите над формирането на общия доход на организацията, на следните проценти от оборота, по-висока производителност и удовлетвореност на клиентите.
Звуци съгласяват, очарователни. Представете си какво би се случило, ако получите универсална формула участие ръководен персонал. Тя е след това просто се случи световната икономическа революция. И не се повече на криза! То ще бъде интересно да се постигнат добри резултати! Но. Обратно в реалността. Такива формули не съществуват. Всеки мениджър открива собствената си формула, а понякога и повече, в зависимост от ситуацията, организации и други условия. В успешните мениджъри - формулата работи, докато неуспешен - или не е, или не е нещо, което работи.
Следователно, ние можем заедно с вас да се направи още един опит да се намери формулата. И нека пътя от ходене.
За да контролирате нещо, което трябва да разберете това устройство. Когато ние не се занимаваме с нещо, и с абстракция, но все още доста високо ниво, ние най-малко трябва да се дефинира понятието.
Ние предлагаме да стане по два начина. Един - на съвременния мениджмънт, като сфера на познание, а вторият - от психология.
Компанията Hewitt Associates, която в продължение на 20 години е активно провеждане на ангажираност на служителите изследвания в целия свят, на определението за участие е формулирана. В своето разбиране, участие - това е емоционално и интелектуално състояние, в което служителите извършват работата си възможно най-добре. В допълнение, колеги предполагат, че са идентифицирали поведенчески индикатори, които са проява на ангажираност. Те са следните:
- положителни отзиви за компанията пред потенциални служители и клиенти;
- истинско желание за служител на компанията, а именно, човек остава и продължава да работи в компанията, независимо от трудностите, които се появяват в организацията;
- допълнителни усилия за успеха на бизнеса.
Освен това, се предлага да се помисли за няколко нива на ангажираност на служителите. Цитиране служители Hewitt Associates в България, според axesmg.ru/.
"Изпълнението означава, че лицето като цяло доволни от компанията, където работи. Той е доволен от някои компоненти, като например заплати, ред и условия на страни, възможностите за обучение и ще продължи да работи тук, но без да се поставя много усилия.
Лоялност означава, че служителите обичат компанията и той е готов да работи тук за дълго време, оставайки верен на работника или служителя, но все още не прави никакви допълнителни усилия.
Ангажиране се счита за най-високо ниво, когато човек презира за тяхната компания, вътрешно разпределение и се опитва да работи възможно най-добре. Това може да се сравни с този бизнес модел, когато един служител възприема компанията за своя бизнес, и се ангажира да допринесе за неговото благоденствие. По този начин, ангажимента може да се определи като състояние на емоционална и интелектуална ангажираност към компания, която насърчава служителите си да върши работата си възможно най-добре. "
Какво е становището на модерното управление се отразява ангажираността на служителите? Най-често в съвременните източници, можете да намерите списък, получена по време на участието на научни изследвания:
- вдъхновяващи лидерство като лидер е в действителност, въплъщение на ангажимент за организацията и, всъщност показва участието;
- силна корпоративна култура, която затвърждава основните ценности на организацията и нейните членове, сближаване на хората около един случай;
- Фокусирайки се върху развитието на таланта, защото това е в интерес показано на интересите на организацията и развитието на личността, тя е пример за организациите, които участват в живота на дадено лице;
- силно чувство за отговорност, че е в този аспект на човек ясно вижда своята роля в общия случай;
- наличност и производителност на HR-политики и процедури, в съответствие с целите на компанията, която включва широко използване на отделни правила и регламенти, с пълното разбиране, че те не са просто измислена от някой, как сложност на живота, както и специфични инструменти за постигане на целите, които са важни за всеки в организацията.
- простият страна, когато индивидът е просто включени във взаимодействието, устно или в друга форма в отговор на действията на други членове на групата; примерите включват прости поздрави и прощални ритуали;
- включен, се счита за лице, което е в играта на друг член на групата играе пасивна роля и не поема никакви ангажименти;
- Ангажимент се случва, когато участникът поема инициативата и започва своя собствена игра;
- най-трудното ниво на участие е членство. За тази цел, член на групата трябва да отговарят на три условия: приемливостта като спазване на всички изисквания за членство, адаптация като член на отхвърлянето на неговата собствена приемане игри като отношението на останалите членове на групата, към новодошлия като един от собствените си вид, в съответствие с всички норми на групата и доверието на неговия отказ част от индивидуалните им намерения в името на единството на групата.
Ето че се признава, че не може да има объркване. В крайна сметка, най-близо в смисъл на ангажимента по отношение на ТА е именно идентичността, защото тя е на това ниво, на самия човек доминира живота си колективните интереси, на което той е, така да се избегне това, докато говорим ние използваме терминологията на посоката на концепция.
Интересно е обаче да се научат не само как да се прояви идентичност, но това идентичност е движещата сила на адаптация и участие в живота на групата. Ето описание на съгласуван модел на мотивационна - изискване на сферата на индивида.
Според TA, човек има няколко нива на глада (така наречените нужди):
В същото време, трябва да се отбележи, че с увеличаване на интензивността на удовлетворение от структурирането на време и увеличаване на лична отговорност и възможност за самостоятелно структуриране на времето. В допълнение, според изследването на Берн и неговите последователи, открити директно взаимодействие е възможно само на нивото на член принадлежност.
По този начин, след като е обсъдил главните модели и тенденции за формиране и управление на участието на заетите лица, можем да кажем, че на нивото на съзнание с помощта на тези модели, по принцип е възможно да се изгради една организация с най-висока ангажираност на служителите, но е интересно да се види как работят нещата в нашата страна в тази област.
Но изследванията показват, че в България, в момента, в контраст с останалата част от света на степента на участие на работниците е обратно пропорционална на времето на работа в организацията. Нека дадем думата и от изследователите (цитат по E-Professional.ru):
"На пръв поглед този модел може да се обясни с два фактора, казва Сергей Лвов, главен изпълнителен директор на консултантска фирма оси управление: система за управление на персонала в българските компании не работят, или служители не са в състояние да работят за дълги периоди на едно място. На втори поглед, според Лвов, и двете причини са верни. В местни компании с достатъчно лидери, които могат да доведат от друга страна, тези, които са заинтересовани да работят с, каза той. И служителите се нуждаят от иновации, нов опит, а ако те не работят на едно място, те са лесни за да търсят нови възможности за друг, казва Лвов.
Българските лидери твърде лесно да се даде отрицателен подчинените обратна връзка, казва Едуард Stanoh (управляващ директор на Hewitt за Централна и Източна Европа), а дори и злоупотребява управление методи команда. Подчинена свикнали да се подчинява на заповедите и са в зоната на комфорта: не можеш да мислиш, а не да се вземат решения. Ако поръчката да спре работа в много български компании просто се изправи. Един порочен кръг: мениджъри не притежават лидерски умения, не знам как да се водят, но продължи да получава заповеди от по-горе, и по този начин, лидерски умения и не се придобива, породи Stanoh ръце ".
Свързани статии