Без значение колко сложно търсенето на работа в компанията - това е само началото. Новият човек може да реши проблемите си, но това може да създаде много нови. След като кандидатът е преминал серия от интервюта, идва един труден период на адаптиране към нов екип, който трябва да потвърди или отрече правилен подбор. Статистиката за голям брой наети напуснат компанията през първите 2-4 седмици. Освен това, 90% от починалите през първата година, той взе решение за пробация.

Ако персоналът върви, значи, че компанията е лошо или нейното ръководство?

Често причината е, че има ясен и смислен кадровата политика - това създава трудности при адаптирането новодошлите, тяхното несъответствие между очакванията и реалността. В същото време, показва проучването SuperJob.ru портал в 14% от компаниите дори не мисля за адаптирането на наетия персонал, както и повече от една трета от фирмите (37%) не смятам, че е необходимо да притежава всеки случай: "Ако един служител не е в състояние да се справят, че е малко вероятно дали той ще бъде в състояние да работи за нас! ".

Начинаещи обикновено поверяват грижите на началника на отдел, които не винаги имат време, желание и търпение, за да се завърши адаптация, а не само на нивото на бизнес процеси, но също така и на нивото на корпоративна култура, взаимоотношения с колеги. Така че често служителят е принуден да свикне в непозната среда, както в професионалния и комуникативен. Той чувства, страх и съмнение - Хайде да не правят грешки, както и колегите му ще приемат, ще намери общ език с властите и т.н. Не е особено подходящ за тази работа ..!

Аз трябва да кажа, че в адаптирането на системата трябва да се интересуват на първо място, от компанията. Това не е само въпрос на удобство новак - подготвя ефективен и лоялен служител. По време на изпитателния срок човек развива категорично мнение за фирмата - първото впечатление е, че в бъдеще не е толкова лесно да се промени. Ето защо, вниманието към нови служители е оправдано. На колко бързо те се адаптират към новата среда за тях и да проникне в техните задължения, това зависи от качеството на работата им и психологически климат в отбора. Адаптирането на нови служители се обръща внимание само всеки втори българска компания (49%). Някъде организираме екскурзии до запознаят с новите служители на компанията и фирмената култура, и някъде - обучение "уводната" в продължение на две или три дни. Но това не може да се нарече адаптация - това е само един познат, тъй като процесът на адаптация е доста дълъг и сложен. За да се адаптира програмата е ефективна по отношение на усилията и резултатите, е необходимо ясно да се разбере това, което очаквате като резултат и някои важни точки, които да вземат предвид при избора на процедури за адаптиране.

Правилно извършва процеса на адаптация трябва да доведе до:

- намаляване на разходите, чрез постигане на ефективност на нов служител в най-кратки срокове

- намаляване на броя на възможните грешки намаляване на текучеството

- увеличаване на лоялността на служителите на удовлетвореност на компанията с новото място на работа

- спести време управител и други служители, да взаимодейства с новобранец

Справяне - адаптация на служителите към новите условия на труд. Една - две седмици начинаещ харчи само нещо, което да обитава пространството се използва за маршрут на трафика на труд, на рутината и правилата на компанията. Организация на работното място, разбира се, не е най-главното условие за успешната адаптация, но - един от факторите. Ако служителят има възможност да се осигурят на работното място по свой собствен начин, така че атмосферата беше запознат и е удобен за работа, адаптирането ще бъде по-бързо.

Професионална адаптация - се занимава с разбиране на спецификата на фирмата и рафиниране на умения. Лидерите на организациите често бъдете сигурни, че ако един служител - специалист, не е нужно да се справят с неговото адаптиране. Той трябва да знае своята функция, в противен случай има въпрос на неговите възможности. Въпреки това, нито на новия експерт може да знае тънкостите на работата на вашата организация - спецификата на работния процес, отчитане, разделение на функциите в рамките на екипа и т.н. адаптация на трудността се крие във факта, че често, служители дават на персонала, прилагани при избора, главата е не винаги се разбира, да изпълнява някои специфични функции, които му трябваха служител и какви качества за това, той трябва да има. Това е особено вярно за нови публикации.

Организационна адаптация - познаване на новата организация на служителите структурата, механизмите и йерархията за управление на състоянието им в него. Трудности могат да възникнат при работата с мотива, че той не обясни на кого, на което въпроси и под каква форма на дръжката. Сериозни проблеми възникват в организационната адаптация на работниците и служителите, които да си намерят работа в голяма компания с комплекс организационна структура.

Универсални рецепти ефективна адаптация може би не е налице - всяка фирма избира най-подходящия за нея подход, насочен към най-бързо и ефективно включване на нов служител бизнес живот на фирмата.

Най-популярният начин е наставничество. Този метод се използва 36% от компании, организиране на мерки за адаптация. За новодошлите да изпитателния срок, определен с опитен служител, който тя влиза в люлка на нещата по време на работа, организационни и корпоративни въпроси. Този метод работи добре, но е важно внимателно да разгледа при избора на личности наставник - в допълнение към опита, междуличностни умения и желание да учат другите, е особено важно тук е и лоялност към фирмата. В противен случай, новодошлият ще се излъчват на целите и ценностите на компанията не са като наставник.

Сред другите общи мерки за адаптация, като например:

- редовни лични срещи с пряк ръководител, по време на който на нови служители да получават обратна информация за резултатите и отговорите на своите въпроси (с използване на 15% от компаниите)

- надзор за обслужващия персонал (9% от фирмите)

- изготвяне на индивидуални планове за встъпване в длъжност и работен план за срока на изпитване (в 15% от фирмите)

- изпитване и сертифициране в края на периода на изпитване, за да се оцени колко добре се развива на работника или служителя на новото място (8% от фирмите смятат, че това горива ентусиазма на начинаещ)

- въвеждането на работниците и служителите в професията и коучинг (8% от фирмите)

- организира стажове 4% от компаниите

- събитие, където новите служители са персонал, тийм билдинг обучение (4% от фирмите)

- Някои компании дават начинаещи неформални задачи, свързани с тях в междуличностен контакт (например участие в корпоративни събития)

- Един от най-новите тенденции - нов служител "приписване" професионален треньор. което позволява индивидуални препоръки за адаптация, помага да свикне с новата позиция и на екипа.

За да се улесни адаптирането, трябва да има поредица от документи, в които определения срок за адаптация на задачи на персонала, времето за изпълнение, критерии за оценка за ефективност. Трябва да бъде структурата на организацията, вътрешни правилници, наредби за управление на документи, позицията на описанието на разделение и работа. За съжаление, в много организации, тези документи са остарели и много изготвянето състоя официално. В резултат на това те могат да помогнат нищо ново служител.

Адаптация - е програма, чиито елементи са свързани помежду си. Лидерите трябва да са готови за това, което може да бъде най-доброто от новия служител по време на първите месеци от работата си като пълна адаптация на компанията може да се говори само три месеца по-късно. И успех адаптация до голяма степен зависи именно от човешка намеса. Дори и най-обемистите документи не могат да покажат на човека, че той е - един играч на отбора. Ако направите внимателно отношение към новодошлите елемент от корпоративната култура, адаптирането на работниците и служителите, вече няма да бъде проблем.