Ако сравним сегашната криза с миналото, но сега получава много по-малко заявки за проекти за намаляване на персонала. Вероятно повечето от фирмите са оптимизирани персонала в предишни години, и много от тях са осъзнали, че ефектът от съкращенията не винаги е очевидно. В допълнение, когато икономиката се възстанови, че е необходимо да се харчат пари за търсене, подбор и обучение на персонал. Такива разходи често надхвърлят ползите от намаленията. Помислете за начини да се помогне оптимизиране на разходите за персонал, при запазване на потенциала за растеж в периода на икономическо възстановяване.
Метод 1: доброволно-задължителна платен отпуск
Но в "принудителен" ваканция за своя сметка, за да изпратите не може да бъде служител. И въпреки че на моменти служители ще се съгласят да такава възможност, си струва да припомним, че съществува риск от загуба на квалифицирано лице: по време на празниците, той може да се намери друга компания.
Метод 2: Временно прехвърляне на работника или служителя на друга работа
Метод 3. Анулиране или спиране на бонуси и привилегии
Ползи и бонуси могат да бъдат отменени или поне спрени. Вторият вариант е по-добре се възприема от персонала, особено ако сте определи кога и при какви обстоятелства бонусите ще бъдат върнати (например, когато стигнете до определени резултати от работата). В случай на анулиране че има смисъл да се започне с нематериалното бонуса, че служителите все по-рядко се използват. Какво е "рязани", той трябва да разбера вашите сервизен персонал.
Ако бонуси са фиксирани в трудови договори, ще трябва писмено съгласие на работниците и служителите. Без него, можете да направите, ако условията на съхранение на договора е невъзможно поради организационни и технологични промени в условията на труд. Например, такова съгласие не се изисква, ако анулирате обезщетението за вредни условия на труд във връзка с подобряването на последния. Ако обезщетения и бонуси се задават от колективния трудов договор, той ще трябва да преговаря с ЕС. В този случай, представителите на тази организация трябва да бъде на цифрите показват, че ползите за опазване и бонуси в същия обем може да доведе до масови съкращения. Ако бонуси са регистрирани само в местните актове на дружеството (например, в позицията на заплата), че ще отнеме само да измени съответния документ и да го съобщава на работниците и служителите.
Метод 4. променящите се условия на индексиране на заплатите
Задължението на дружеството за извършване на индексирането е залегнало в Кодекса на труда. За да се намали рискът от отчетност, форма на вътрешни документи може да се направи по-общо (без определяне на времето и размера). Например, можете да напишете, че индексация обикновено се провежда най-малко веднъж годишно или на всеки две години и че нивото на инфлацията се взема под внимание заедно с други фактори (а не се използва като стойността на индексация).
Метод 5. Промяна на работното време
Непълно работно време (например, пет часа на ден, вместо осем или четири дни в седмицата, вместо на пет) - Ръководителят на компанията могат да влизат или със съгласието на работника или служителя, или едностранно.
Ако служителят се съгласява, знакът е достатъчно допълнително споразумение към трудов договор, което показва неговата валидност, продължителността на времето и условията за плащане на труд. Ако не се постигне съгласие, компанията трябва да отговаря на две условия. Първо, необходимите промени организационни и технологични условия на работа (промени в технологията и технология на производство, структурна реорганизация, и така нататък. П.). На второ място, тези промени трябва да създават риск от масови съкращения. Ако са изпълнени двете условия, е възможно да се въведе непълно работно време за период до шест месеца или по-кратък работна седмица. Пропорционално намаляваше и заплати. Чрез тази мярка, удобни курорт, когато броят на заетите лица е твърде голям, за да преговаря с всеки поотделно.
Метод 6: Намалена заплата и отказ от премии
За да се намалят заплатите по инициатива на компанията, ние се нуждаем промени в организационни и технологични условия на труд, както и потвърждение на факта, че в резултат на промените в приходите им не може да бъде спасен. В повечето случаи това може да се обясни само от спада на отговорности, намаляване на сложността и труда интензивност и други подобни причини. Например, намаляване на заплатите е възможно, ако част от задълженията на работника или служителя се прехвърлят на трети лица, с цел подобряване на оперативната ефективност, в резултат на работата му е станала по-малко сложна и интензивна. В такива случаи, съдът обикновено отнема от страна на компанията.
Ето един пример. Компанията предаден на функциите на системите за информационна сигурност на оборудването извън организацията. На отговорностите на съответната функция е била премахната. В следствие на намаляването на обема на работа заплата се понижава. Служителят не е съгласен с новите условия и съдени. Като основа за промени в условията на труд служи като договор с трета страна, съдът намира действията на дружеството законосъобразно.
Друг проблем е свързан с изплащането на бонуси, ако размерът му е 30-70% от заплатата, а тя плаща "по подразбиране" всеки месец, за да отмените свое решение от ръководството рисковано. По-добре е да се преразгледа системата за бонуси, така че да има възможност да не се изплаща премията в случай на финансови затруднения. Например, наградата ще бъде връчена за постигане на определени показатели, а не "по подразбиране". В допълнение, може да се предвиди, че бонусът е право, а не задължение на дружеството и че премията не се плаща, когато неспазването на цялостния производствен план или други ключови показатели за изпълнение.
Както Съдът да плащат бонуси на служителите след фалита на компанията
Служител на търговска банка се обжалва пред съда, защото той не е платил премията. Трудовият договор се посочва, че работникът или служителят постави месечна премия от 45% от заплатата в съответствие с Правилника за възнаграждения и премии. Банката донесе своите аргументи: лицензията си отнет и обявен в несъстоятелност, така че количеството на работата на служителите е намален, променя естеството и условията на работа. Въпреки това, съдът не е взел предвид доводите на банката. Според него, премията е задължително, като условие за тяхното награждаване, предвиден в трудовия договор и месечна премия, в съответствие с Правилника за възнаграждения и бонуси, включени в работната заплата. В допълнение, банката не е представил доказателства за промени в трудовия договор или длъжностна характеристика на. Съдът нареди на банката да плати на работника или служителя за изгубената част от заплатата.
Заключения и препоръки
Повечето от дейностите, описани може да се извършва без съгласието на работника или служителя. Въпреки това, споразумение с него по-бързо и по-евтино често процес, намалява риска от съдебни спорове и жалби. Изключително важно е правилното общуване. Хората трябва да разберат причините за промените, например, директорът на няколко фирми по време на криза произвежда така наречените "бойни листовки". В тях, те си говорят за това как работят нещата в бизнеса, какви резултати трябва да бъдат постигнати, за да възстановите заплатите в предишното им равнище.
Много важна лична лидерската си позиция. Управление трябва да се направят някои жертви, за да отвърнат със същото обикновени служители. По този начин, на американския производител на кемпери Winnebago Ltd. служители заплатите намаляват с 3% до 10% от ръководителите, както и директор на 20%. В такава ситуация, компанията е един добър шанс, че служителите ще направят отстъпки по други въпроси.
Не съществува универсален рецепта, в какъв ред и в каква комбинация да се използват тези мерки. Ако времето позволява, по-добре е да се започне с меки стъпки, като например отказ или спиране на бонуси и обезщетения. Ако поръчки попадат сериозно застрашава бизнеса ще трябва да вземат трудни мерки, като например намаляване на заплатите, или въвеждане на непълно работно време.
Свързани статии